Terminación de las relaciones de trabajo; sus efectos jurídicos y fiscales
| Autor | Eduardo López Lozano |
| Páginas | 227-252 |
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DIFERENTES CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El trabajo es un derecho, a través de él, los individuos alcanzan una serie de metas (económicas, sociales y personales). El derecho al trabajo es fundamental para la convivencia social, y su estabilidad es un principio del derecho laboral y social, por eso la ley establece las únicas causales en que puede rescindirse, sin responsabilidad para las partes [quince causales para el patrón en el artículo 47 y para el trabajador 10 fracciones en el artículo 51], pues si bien para el patrón es un medio que le permite generar riqueza, tiene efectos semejantes en el trabajador, pues de éste depende su ingreso y por ende su bienestar y el de su familia. A este Derecho se le conoce como Principio de Estabilidad en el Empleo.
Conforme al artículo 2 de la LFT las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones. La reforma del 1o. de diciembre de 2012 añade: así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
El concepto de trabajo digno fue "tropicalizado" de los objetivos de la organización internacional del trabajo y se incorpora en la LFT al tenor siguiente:
"Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
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El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva."
Una vez que los trabajadores y sus asesores [incluidos los sindicatos] dimensionen los alcances de esta definición se encontrarán con la posibilidad de demandar por falta de probidad al patrón.
Otros temas que darán mucho de qué hablar y seguramente serán motivo de muchas demandas291 -lo interesante será la probanza- [y que la ley se adelanta a su tiempo, incluso a nuestro parecer en contra de nuestra idiosincrasia] son los conceptos definidos en el artículo 3 Bis: hostigamiento [laboral] y acoso sexual:
"a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y"
Esta definición de hostigamiento sólo incluye malos tratos, ofensas o violencia, no incorpora la LFT como hostigamiento la solicitud de que se repitan trabajos, se cambien horarios, podría incluso demandarse en términos del artículo 2, pero difícilmente podría [salvo violencia explícita] demandarse por esta circunstancia, salvo casos excepcionales.
"b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no necesariamente se requiere que exista la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos."
Nótese que para que haya existencia de acoso sexual no es necesario que quien la ejerza sea jefe o superior jerárquico. Lo importante para el patrón es que establezca "candados" en sus documentos y canales de comunicación interna [protocolos que la mayoría de las empresas no han efectuado] a efecto de detectarla a tiempo, pues el permitir tanto el acoso sexual o el hostigamiento laboral a los empleados, es causal de rescisión [revise el artículo 3 Bis fracción II]ln="23" id="footnote_reference_292" class="footnote_reference" data-footnote-number="292">292.
Si bien es cierto que en México no existen cifras oficiales acerca del número de personas que son o han sido víctimas de hostigamiento o acoso sexual, instituciones especializadas en el tema estiman que más del 45% de las trabajadoras han enfrentado este
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problema293. Tanto en el ámbito federal como local están prohibidas ambas figuras por la Leyes de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y, en la mayoría de los casos, tipificadas como delito, al menos una de ellas, en los Códigos Penales respectivos. Sin embargo, se trata de delitos que pocas veces son denunciados y, por tanto, pocas veces son perseguidos294.
Aunque sería deseable que la legislación mexicana fuera más uniforme y se pudiera distinguir conceptualmente de una mejor forma entre hostigamiento sexual y el acoso sexual, en los tiempos actuales, eso no parece ser el problema, ya que ambas conductas permanecen en la impunidad, incluso estando tipificadas, por miedo a represalias. Ello, en el entendido de que no deja de resultar preocupante que en la actualidad existan todavía Estados de la República en que ni siquiera se considera como delito una u otra conducta, dejando en completo estado de indefensión a las víctimas.295
Parecería que en México el problema no radica en la legislación emitida al respecto, sino en la falta de programas integrales encaminados, por un lado, a promover la denuncia y a comprometer a los patrones a brindar un verdadero apoyo a los trabajadores que enfrentan esta clase de actos discriminatorios.
No solo por el contenido ético, sino por el riesgo en el clima laboral y la posibilidad incluso de penalidades corporales, es sumamente importante que considere que estos cambios deben incorporarse en los documentos básicos de su empresa: políticas, procedimientos, comisiones, reglamentos, etcétera.
También el artículo 4 de la misma LFT establece -conforme al artículo 5 Constitucional- que no se podrá impedir el trabajo a ninguna persona, ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode en tanto sean lícitos y no ataque intereses de terceros o se ataquen los derechos de la sociedad.
En este marco, el artículo 46 de la LFT establece que se podrá rescindir la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad y los artículos 47 y 51 establecen las causales en
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que se puede rescindir -terminar- la relación de trabajo sin responsabilidad para trabajadores (47) y patrones (51) respectivamente.
Cuando no se esté en los extremos señalados en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador tiene dos opciones conforme al artículo 48:
· La reinstalación en el trabajo
· Se le indemnice con el importe determinado conforme al artículo 89 y se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido [hasta antes de la reforma hasta que se cumplimentaba el laudo; es decir, se satisfaga la sentencia al respecto].
La reforma a la ley laboral busca frenar los abusos de abogados litigantes, algunos que sin ser abogados se convertían en gestores de los derechos del trabajador [los conocidos comúnmente como "coyotes"] y delimitar el monto de las indemnizaciones y a los usual-mente longevos procedimientos que tenían un poderoso incentivo para trabajadores y sus abogados pues en caso de obtenerse una sentencia condenatoria, ésta iba habitualmente aparejada con los mismos años que se hubiese tardado el trámite en sueldos por pagar. La reforma puso un tope a esta prestación. Ahora, el máximo que se puede generar por salarios vencidos es de un año, tras lo cual sólo se podrían actualizar algunos intereses (2% sobre el im-porte de 15 meses de salario), además que flexibiliza la forma en que se puede notificar al trabajador el término de la relación laboral. Es importante resaltar que dicho aviso solo procede en casos de despido de conformidad con el artículo 47 segundo párrafo de la LFT y debe entregarse por escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
La LFT flexibiliza las modalidades para la entrega del aviso -antes de la reforma de diciembre 2012, la simple falta del aviso en los plazos legales daba lugar a la consideración de que el despido se considerara injustificado dando lugar a cargas legales, procesales, administrativas y financieras [sin que se fijara un límite cierto, pues los juicios se prolongaban ad infinitum a efecto de obtener mayores salarios caídos que se generaban hasta el momento del pago al empleado].
La reforma permite que el aviso se entregue personalmente al trabajador ya sea en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.
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Continúa señalando la Ley que la falta de aviso [ya sea personal-mente en el momento del despido] o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.
Abunda al señalar que la prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido comenzará a correr hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La reforma no deviene en considerar que el solo aviso hace justificado el despido, el patrón debe notificarlo al trabajador y sus razones, que en caso de demanda del trabajador, deberá acreditar ante la junta local o federal del trabajo (los tribunales competentes), que el trabajador incurrió en las faltas señaladas. En caso contrario, el patrón deberá, a elección del trabajador, reinstalarlo en su puesto o bien indemnizarlo con un monto equivalente a tres meses de salario. Una precisión importante en la reforma a la LFT es que el salario deberá ser aquél vigente a la fecha del pago. Es decir, si el salario del trabajador al momento del despido era de $ 100.00 y ese puesto devenga $ 110.00 al momento del...
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