Terminación individual de trabajo

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Esta acontece por el mutuo consentimiento de las partes (patrón-trabajador) o bien, a consecuencia de un hecho que afecta al empleado y que hace que concluya la relación de trabajo.

La terminación individual de las relaciones de trabajo tiene como fundamento los artículos 53 al 55 de la ley laboral.

De acuerdo con el artículo 53, de la LFT, son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

  1. El mutuo consentimiento de las partes.

  2. La muerte del trabajador.

  3. La terminación de la obra por vencimiento del término o inversión del capital.

  4. La incapacidad física o mental o la inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

Mutuo consentimiento de las partes (renuncia)

Esta terminación de la relación laboral se configura en el momento en que el trabajador manifiesta al patrón la negativa de seguir prestando sus servicios, y este último acepta con la entrega consecuente del finiquito de las prestaciones que correspondan al empleado.

De ahí que este acuerdo de voluntades tendrá que revestir ciertas formalidades para además de concederle plena validez, construir elementos de protección patronal; por loquees necesario cumplir con los requisitos siguientes:

  1. Recabar la renuncia expresa y por escrito del trabajador.

  2. Dejar constancia de la entrega del finiquito de las prestaciones.

  3. Realizar el convenio de liquidación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), de ser necesario.

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Renuncia del trabajador

La renuncia es el libre ejercicio del derecho del trabajador, pues constituye un acto unilateral que por sí solo surte efectos, dado que produce el término de la relación obrero-patronal.

Asimismo, en opinión de las juntas locales de conciliación y arbitraje, la renuncia a seguir prestando servicios es la manifestación voluntaria y unilateral que se entiende será espontánea y actual, en virtud de que las causas del trabajador para terminar la relación pueden ser diversas e impredecibles; es decir, no es posible determinar el momento en que ocurrirá.

De ahí que cuando el empleador exhibe documentos de renuncia redactados sobre hojas membretadas de la empresa o formatos pre-impresos, de acuerdo con tratadistas del derecho laboral, se da lugar a la impugnación de la renuncia ante la presunción de que el trabajador la suscribió forzado o inducido por el patrón o bien, se puede objetar la temporalidad del texto sustentando que fue suscrito en una fecha distinta a la del término de la relación.

Requisitos de validez

La manifestación de esta decisión del trabajador puede realizarse de manera verbal o escrita, ya que conforme a la opinión de los tribunales, la renuncia no necesita cumplir posteriores formalidades o requisitos para su validez.

Sin embargo, atendiendo al artículo 784, fracción V, de la LFT, según el cual, en caso de controversia sobre la terminación de las relaciones de trabajo, la parte patronal será quien deba mostrar los documentos de prueba, dicha renuncia debe formalizarse por escrito, a fin de acreditar plenamente ante las autoridades que fue el trabajador quien tomó la iniciativa de romper el vínculo laboral.

En este sentido, para que el documento tenga validez y merezca fe probatoria se sugieren como elementos suficientes y adicionales a la simple comprobación de la autenticidad de la firma que le calce, los siguientes:

  1. Renuncia autógrafa, escrita de puño y letra del autor.

  2. Ratificación de lafirma; esto es, unafirmaadicional con la palabra "ratifico", complementaria a la que se plasma después del texto, la que debe coincidir con la contenida en la credencial de elector, lo que le permitirá comprobar al patrón que se trata de la firma auténtica del trabajador.

    Con ello, el empleador podrá prevenir que el trabajador al momento de firmar su renuncia plasme una firma diferente a la real, y posteriormente argumente ante la JCA que fue despedido injustificadamente y niegue lisa y llanamente la autenticidad de su firma. Esto debido a que con la ratificación correspondiente el patrón podrá verificar que ambas firmas son idénticas y que además coincide con la oficial contenida en la credencial de elector.

  3. Huella digital plasmada sobre el texto o la fecha.

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    El trabajador debe redactar y firmar con su puño y letra el escrito de renuncia, pues sólo él podrá manifestar el motivo que lo condujo a decidir la separación, y asimismo, se evitará que la autoridad laboral llegue a presumir que fue obligado por el empleador.

    Respecto a la ratificación de la firma y la huella digital, algunos abogados señalan que puede ser válido plasmar estos elementos sobre un texto escrito en máquina de escribir para demostrar que el trabajador ha expresado efectivamente la voluntad de renunciar.

    Así, en caso de que el empleado pretenda objetar la renuncia por algún vicio de consentimiento, la carga de la pruebase revertirá y, por tanto, deberá demostrar tal extremo para obtener su nulidad.

    Sobre el particular, se cita en primertérmino el criterio del SextoTribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito y después, la tesis del Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito:

    RENUNCIA AL TRABAJO, DEBE CONSTAR DE MANERA INDUBITABLE. La renuncia consiste en la manifestación unilateral del trabajador, expresando su deseo o intención de ya no prestar sus servicios al patrón, según lo definió la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la tesis jurisprudencial por contradicción No. 37/94, publicada en la página 23, de la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, número 81, de septiembre de 1994 que dice: "RENUNCIA VERBAL. VALIDEZ LEGAL DELA. La renuncia a seguir prestando servicios representa el libre ejercicio de un derecho del trabajador y es un acto unilateral que por sí solo surte efectos, procediendo la terminación de la relación laboral. Dicha renuncia sea oral o por escrito no necesita del cumplimiento de posteriores formalidades o requisitos y, por lo mismo, para su validez no requiere de ratificación ni de aprobación por la autoridad laboral, puesto que no constituye un convenio de aquellos a los que alude el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo"; sin embargo, para que se tenga por actualizado ese supuesto de renuncia, la misma debe acreditarse de manera fehaciente e indubitable de modo tal, que no quede lugar a dudas en cuanto a esa manifestación unilateral de la voluntad con la que el...

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