La objeción de conciencia en la jurisprudencia del tribunal constitucional peruano: La técnica de la "Reasonable Accomodation" para resolver eventuales conflictos en el ámbito laboral.
| Autor | Carlos Roberto Santos Loyola |
| Cargo | Asistente de Cátedra e Investigación del Área Constitucional de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú. |
MARTÍN VALVERDE señala que hoy en día la discusión por los derechos fundamentales del trabajador no gira en determinar su mayor o menor incidencia en la relación laboral, puesto que la doctrina, la jurisprudencia, y la generalidad de los ordenamientos han convenido en postular la eficacia interprivatos de estos derechos en el marco de una relación contractual entre particulares como es el contrato de trabajo1.
Es en este marco la doctrina laboral ha denominado a dichos derechos como "derechos inespecíficos" de los trabajadores o de "ciudadanía laboral", cuya titularidad no deriva de la relación laboral en sí misma sino de la propia condición de persona y ciudadano, derechos consagrados en la Constitución y que no siendo específicos de los trabajadores igualmente le son reconocidos al no perder su condición de ciudadanos, siendo posible en consecuencia poder invocarlos dentro del ámbito laboral2
La cuestión planteada respecto de esta incidencia de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo versa sobre los límites a su ejercicio, esto es, responder en primer lugar hasta qué punto puede decirse que el trabajador ejercita esos derechos fundamentales de la misma forma que en cualquier otro ámbito de la vida social; y en segundo lugar -estando en el supuesto de configurar límites específicos- precisar hasta dónde alcanzan dichas limitaciones en los distintos derechos.
La asunción de dicho contrato no supone jamás la pérdida de sus derechos fundamentales, aún cuando se reconozca que tales derechos tengan que cohonestarse con los deberes propios del contrato de trabajo y con los intereses legítimos de la empresa3. Y es que si bien el contrato de trabajo se concierta entre personas, el objeto de dicho contrato no es la persona en sí sino la puesta a disposición de algunas funciones, "energías", que puede y quiere prestar para la obtención de un resultado, producto o servicio. Esta puesta a disposición tiene como correlato a las facultades de organización y dirección del empleador: su "poder privado". Dicha subordinación o dependencia ha sido, por decir lo menos, particularmente entendida por un sector de la doctrina que sustentaba la existencia de un deber de fidelidad del trabajador que operaba como freno del ejercicio de sus derechos fundamentales, haciendo exigible no sólo una actitud de diligencia y colaboración, sino de docilidad y conformismo frente al empleador "que termina por ahogar los derechos de libertad" 4.
Aquella concepción, a medida que iba desarrollándose la teoría sobre la eficacia interprivatos de los derechos fundamentales, fue dejada de lado y esa suerte de sumisión disfrazada bajo denominaciones como -un exagerado-deber de fidelidad o lealtad del trabajador frente al empresario vendrá a ser sustituida, en principio, por la buena fe contractual como el criterio a tomar en cuenta respecto del ejercicio de los derechos fundamentales. Se reconoce entonces que la inserción del trabajador en la organización empresarial modula o matiza peculiarmente sus derechos fundamentales siendo el trabajador quien a través de su propia voluntad, contribuye a crear el marco de la relación laboral supeditándose a las facultades e intereses empresariales, haciendo que la tutela de los derechos fundamentales se circunscriba a la posición que el propio sujeto se haya fijado. Ello conduce a decir que el ejercicio - y no la titularidad - de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito de una relación laboral se ve en alguna medida sacrificado, limitado o matizado en atención al adecuado cumplimiento de las obligaciones voluntariamente contraídas por él5.
Frente a la pregunta de los límites de dicho ejercicio resulta imposible configurar reglas que abarquen todas las situaciones, y es que en cuestiones de limitación al ejercicio de los derechos entre particulares ésta sea quizás su principal problemática: soluciones casuísticas, de ponderación y análisis riguroso de cada caso concreto. Sin embargo, nada obsta poder configurar parámetros de valoración del ejercicio de los citados derechos inespecíficos del trabajador, deviniendo, en principio, uno de estos criterios valorativos la buena fe contractual6.
En el presente trabajo trataremos sobre el criterio de la buena fe del trabajador, así como del criterio de la razonabilidad y de una "reasonable accomodation" (o "acomodación razonable") en el empleador, frente al ejercicio y eficacia de los derechos inespecíficos del trabajador en general, siendo el análisis particular respecto del derecho a la objeción de conciencia en el ámbito laboral, derecho sobre el que versa la sentencia del Tribunal Constitucional peruano recaída en el Expediente N° 0895-2001-AA/TC (caso "Rosado Adanaque"), que analizaremos al final de este trabajo.
Podemos entender a la buena fe contractual, entre las muchas acepciones que sobre ella se han vertido, como "el modo sincero y justo con que uno procede en los contratos sin tratar de engañar a la persona con quien lo celebra", siendo que el obrar de buena fe implica "valorar con signo axiológico positivo la conducta de un sujeto que cumple con sus deberes, no comete en ellos fraudes ni inmoralidades" y que "todas las personas, todos los miembros de una comunidad jurídica, deben comportarse de buena fe en sus recíprocas relaciones, siendo este principio vedador de conductas abusivas"7. Así entendida, la transgresión de la buena fe contractual es un término amplio que engloba la violación de deberes de conducta, configurándose en un deber de corrección en el cumplimiento de las obligaciones básicas derivadas del contrato de trabajo.
De plano resultaría cuestionable recurrir exclusivamente a un término tan indeterminado como la buena fe, con un contenido ético indiscutible y la vez difícil de definir de manera objetiva como ocurrió en alguna jurisprudencia, que versa sobre el tratamiento y la valoración de los derechos fundamentales en el ámbito laboral, del Tribunal Constitucional Español; alguno de cuyos fallos citaremos para explicar los alcances y peligros en la aplicación estricta de este criterio.
Dicho Tribunal entendió que si bien no es posible defender un genérico deber de lealtad y esa suerte de "significado omnicomprensivo" de sujeción del trabajador al interés empresarial, eso "no exime de la necesidad de un comportamiento mutuo ajustado a las exigencias de la buena fe, como necesidad general derivada del desenvolvimiento de todos los derechos y específica relación contractual, que matiza el cumplimiento de las respectivas obligaciones, y cuya vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos, quedando al margen de su protección" (Sentencia 120/1983).
Siendo concretos, lo que se pretende y logra con la aplicación unívoca de este criterio es el considerar como esencial para la resolución de un posible conflicto entre los derechos del trabajador y el interés del empresario, el objeto del contrato: aquellas obligaciones asumidas deben cumplirse siempre "de buena fe".
Desde esta perspectiva cabe distinguir dos supuestos8:
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Prestaciones expresamente pactadas o necesariamente conexas con el objeto del contrato. En este caso, si la restricción viene impuesta por las tareas pactadas, está dada ya una justificación y no hay más que discutir: quien en un momento las acepta no puede invocar su derecho fundamental para desdecirse, para eximirse de su realización. Por citar ejemplos evidentes de este razonamiento puede verse las Sentencias 88/1985, 6/1988 y 129/1989, entre otras9.
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Prestaciones no pactadas, ni necesariamente conexas con las pactadas. En este caso, no prevalece el interés empresarial y no puede legitimarse la restricción del derecho fundamental: el ejercicio del derecho no afecta a las obligaciones contractualmente asumidas. Por ejemplo, ver la Sentencia 99/1994, el famoso caso del "deshuesador" de jamones que tiene que ir al set de televisión a demostrar las bondades del producto y que cuestiona que dicha prestación no estaba contenida en su contrato. El Tribunal español le dio la razón y considero que prevalecía su derecho a la propia imagen por cuanto no estaba pactado en su contrato de trabajo el tener que hacer promociones, es decir, se supedita la eficacia de un derecho al hecho que no se había asumido dicha obligación10.
La principal crítica hecha a este criterio de valoración es que resulta ser demasiado unilateral ya que olvida de toda exigencia al empresario de esa misma buena fe que en la práctica pudiese significar un facilitar el ejercicio de los derechos fundamentales en la medida de lo posible; y más aún, contractualiza todos los conflictos que pudiesen...
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