Nuevas obligaciones fiscales en materia de outsourcing

AutorC.P. Alejandro J. Sánchez Calderón
Páginas61-61
Nuevas SIEFORES generacionales
COMisióN NaCiONal Del sisteMa De ahOrrO Para el retirO
Antecedentes
> Se modificó el régimen de inversión par a transitar de
un esquema de multifondos a un esquema de fondos
generacionales.
> Con el nuevo esquema se podrá aspirar a una mejor
inversión de los ahorros con un enfoque de lar go plazo
orientado a maximizar el monto de la p ensión.
¿Cómo invierten las AFORE?
Las Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORE) invierten
el ahorro para el retiro de los trabajadores con el objetivo de ge-
nerar rendimientos que hagan crecer ese patrimonio. En la medi-
da en que las AFORE obtengan mayores rendimientos, los traba-
jadores tendrán más recursos para su retiro y, en consecuencia,
una mejor pensión.
Las Sociedades de Inversión Especializadas en Fondos para el
Retiro (SIEFORES) son el medio por el cual las AFORE invierten
ese ahorro, guardando una relación apropiada entre edad, seguri-
dad y rendimiento, de acuerdo con la edad del trabajador.
Las reglas con las cuales las AFORE operan sus SIEFORES son
conocidas como Régimen de Inversión, el cual es establecido
por la CONSAR mediante disposiciones de carácter general. El
Régimen de Inversión es el pilar para el otorgamiento de rendi-
mientos competitivos. Por ello ha ido evolucionando de manera
paulatina y sumamente cuidada al paso de los años, de acuerdo
con la evolución del sistema financiero y de las propias caracte-
rísticas y la dimensión de los recursos pensionarios. Esa evolu-
ción ha implicado un cambio importante en 2019.
Nuevas SIEFORES generacionales
Hasta noviembre de 2018, los recursos de la cuenta AFORE se
invertían en cinco SIEFORES segmentadas, de acuerdo con la
edad del trabajador. En ese modelo conocido como multifondos,
al cumplir la edad del siguiente grupo, nuestro ahorro cambiaba
de sociedad de inversión interrumpiendo las inversiones a largo
plazo, las cuales suelen ofrecer rendimientos atractivos.
A partir de diciembre de 2019, las SIEFORES (multifondos) se
transformaron en SIEFORES Generacionales, conocidos interna-
cionalmente como Target Date Funds (TDF). Este esquema tiene
dos características relevantes:
> Se pasó de 5 a 10 sociedades de inversión. Los rec ur-
sos de cada trabajador son asignados a la SIEFORE
que corresponde a su año de nacimiento. El objetivo
es contar con estrateg ias de inversión más adecuadas
a la edad de cada ahorrador.
> El ahorro ya no se transfiere de una SIEFORE a otra
cuando el trabajador cumple cierta e dad. Sus recursos
se mantienen en la misma SIEFORE durante toda su
vida laboral y es el régimen de inversión de l fondo el que
cambia en el tiempo, lo cual significa que cada una de
las SIEFORE va adaptando su estrategia de inver sión,
volviéndose cada vez más conser vadora conforme sus
afiliados se acercan a la edad de retiro.
México es el primer país latinoamericano en adoptar este mode-
lo para la gestión de ahorro pensionario, mismo que ya ha dado
resultados en países como Estados Unidos, Reino Unido, Hong
Kong, Australia y Nueva Zelanda.
Estos cambios impulsados por la CONSAR representarán be-
neficios para los trabajadores, ya que focalizan las estrategias
de inversión de acuerdo con las características de cada genera-
ción y se incentivan las inversiones de largo plazo a fin de maxi-
mizar los rendimientos, en busca de mejorar las pensiones.
Los trabajadores que antes de la entrada en vigor de este nuevo
esquema hayan cambiado de SIEFORE a una de menor edad, per-
manecerán en la SIEFORE Generacional equivalente al grupo de
edad que eligieron, primeramente. Lo anterior, sin perjuicio de la
libertad del trabajador de que pueda solicitar que se le ubique en
una SIEFORE distinta a la que corresponda a su generación. Es de-
cir, el trabajador tiene la flexibilidad de escoger las condiciones de
riesgo y rendimiento que a su juicio le parezcan más convenientes.
Para más información: www.gob.mx/consar SARTEL:
(55) 13-28-5000.
Nuevas obligaciones fiscales
en materia de outsourcing
La subcontratación (outsourcing) consiste en la contratación
externa de recursos humanos especializados, que realiza una
empresa a la que se le denomina “subcontratante”, a otra llama-
da “subcontratista”, con el fin de que esta última le proporcione
el personal especializado para que apoye al subcontratista en el
desarrollo de su actividad.
El pasado 30 de octubre de 2019, el Congreso aprobó diversas re-
formas en materia fiscal y, particularmente, a la Ley del Impuesto
al Valor Agregado (LIVA), que entrarán en vigor el 1 de enero de
2020, conforme a las cuales, las personas sicas y morales con
actividades empresariales, que reciban servicios de outsourcing,
deberán retener 6% de la contraprestación efectivamente paga-
da al prestador del servicio.
Al respecto, se destaca que, en el decreto de reforma original-
mente propuesto por el Ejecutivo Federal, se preveía la retención
de 16% de la contraprestación efectivamente pagada, sin embar-
go, parte del sector privado solicitó que la retención fuera menor,
argumentando los largos procedimientos de devolución de los
saldos a favor a los que se enfrentan los contribuyentes, con mo-
tivo de la eliminación de la compensación universal.
Ahora bien, con motivo de esta reforma, también se elimi-
naron las obligaciones que existían en la LIVA para los pres-
tatarios de los servicios de outsourcing, consistentes en
recabar del prestador de los servicios, diversa información,
como la declaración de impuesto y el acuse de recibo de
pago de este, para que fuera procedente el acreditamiento
del impuesto al valor agregado trasladado.
Lo anterior pone de manifiesto, que estas obligaciones fueron
poco efectivas en el combate, por parte de las autoridades fisca-
les, de los outsourcing que no cumplen con sus obligaciones en
materia laboral y fiscal.
En relación con lo anterior, estimamos que si bien la retención
del impuesto al valor agregado, puede ser una medida más efec-
tiva para combatir este tipo de esquemas de evasión fiscal, la
realidad es que el texto de la norma aprobada va a generar confu-
siones en cuanto a su aplicación por parte de los contribuyentes.
En efecto, el artículo 1-A, fracción IV, de la LIVA, señala que las
personas sicas o morales con actividades empresariales esta-
rán obligadas a efectuar la retención de 6% de la contrapresta-
ción efectivamente pagada al prestador del servicio, cuando:
[…] reciban servicios a través de los cuales se pongan a dispo-
sición del contratante o de una parte relacionada de este, per-
sonal que desempeñe funciones en las instalaciones del con-
tratante o de una parte relacionada de este, o incluso fuera de
estas, estén o no bajo la dirección, supervisión, coordinación o
dependencia del contratante, independientemente de la deno-
minación que se le dé a la obligación contractual. […]
Conforme a la citada disposición para que se surta la obligación de
retener el impuesto, se deben actualizar los siguientes supuestos:
> Que se reciban servicios.
> En los que se ponga personal a disposición del c ontratan-
te en sus instalaciones
> o fuera de estas.
> Estén o no bajo la dirección, superv isión o coordinación
del contratante.
Estimamos que en la práctica existen múltiples servicios que
contratan cotidianamente los contribuyentes, que actualizarían
el supuesto de retención, pero que no necesariamente se trata
de casos de subcontratación laboral, lo cual podría generar un
problema en la aplicación de la esta disposición.
Por ejemplo, tratándose de servicios de limpieza o vigilancia, las
autoridades fiscales podrían interpretar que se actualiza el su-
puesto de retención, ya que:
> Se reciben servicios.
> Se pone a disposición del contratante p ersonal.
> No están bajo la dirección, super visión o coordinación del
contratante.
Sin embargo, es evidente que este tipo de servicios no deberían
ser considerados como outsourcing.
Ahora bien, actualmente se está discutiendo en el Congreso de
la Unión, un Decreto por medio del cual se propone reformar di-
versas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de
subcontratación laboral.
Concretamente, se propone modificar la definición de “subcontrata-
ción laboral” y establecer supuestos de excepción, como el siguiente:
No se considera subcontratación el abastecimiento de bienes
o servicios por una persona, sica o moral a otra, cuando la
primera lleva a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, dispone
de sus propios recursos financieros, materiales y humanos para
prestar el servicio o proporcionar el bien contratado, sujeto a la
aceptación de estos el contratante.
De aprobarse en sus términos esta norma, consideramos que
podría aclarar los supuestos de aplicación de la retención de 6%
de la contraprestación efectivamente pagada, establecida en el
En caso de que no se apruebe la reforma laboral referida, estima-
mos que para que los gobernados cuenten con seguridad jurídi-
ca, será importante que las autoridades fiscales emitan reglas de
carácter general, en donde se aclare en qué casos los contribu-
yentes estarán obligados a efectuar la retención de 6%.
Integración de las SIEFORES generacionales
SÍNDICOS
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CONSAR
60
C.P. aleJaNDrO J. sáNChez CalDeróN
ajsanchez@paras.com.mx

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