El mobbing: una nueva forma de violencia contra las mujeres
| Autor | María Teresa Ambrosio Morales y Martha Sánchez Miguel |
| Páginas | 10-17 |
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Las reformas a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos del 3 de septiembre de 1993, del 21 de septiembre de 2000, del 18 de junio de 2008 y del 14 de julio de 2011, en materia de víctimas, y la del 10 de junio de 2011, en materia de derechos humanos, así como los diversos instrumentos internacionales de protección a las mujeres, generan una visión integral de protección contra la violencia de género.
El avance en los espacios laborales por parte de las mujeres lleva a los derechos humanos a enfrentar retos jurídicos de protección ante nuevas formas de violencia. Así, en febrero de 2014 la primera sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación discutió sobre los requisitos para con?gurar el mobbing o acoso laboral, negando el amparo 47/2013 en juicio ordinario civil de indemnización por reparación del daño causado por acoso laboral.
La Organización Internacional del Trabajo lo de?ne como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.1La víctima, por lo tanto, puede ser objeto de inactividad, agresión física, desacreditamiento, manipulación, calumnia y aislamiento; puede ser que se cometan injusticias en su contra, que se le impida o di?culte el desempeño de su trabajo; puede sufrir actos de coacción e intimidación, trato vejatorio, injerencias en su vida privada, restricción de sus derechos, marginación y humillación.
El acoso laboral se nutre de las relaciones asimétricas de poder entre las diferentes personas que conforman el espacio de trabajo y puede ser ejercido por quienes ostentan cargos de jefatura o por quienes tienen un rango laboral similar a la persona hostigada, o por ambos (Leymann, 2010).
De ello se in?ere que existen diversos tipos de acoso:
1) Acoso moral vertical. Es el que, en términos anglosajones, se denomina bossing, por ser causa de la conducta hostiga-dora del jefe sobre el trabajador.
2) Acoso moral horizontal. Es el provocado por los propios compañeros del trabajador, los cuales tienden a acosar a quienes ven como un peligro para su supervivencia en el empleo y para sus posibilidades de ascensos futuros.
3) Acoso moral mixto. Es la combinación de acoso horizontal y acoso vertical y se produce por la existencia de comportamientos que atentan contra la dignidad del trabajador, tanto por parte de los superiores, los cuales actúan por acción u omisión, como por parte de los compañeros, los cuales atentan directamente contra el acosado por razones personales o como un medio de defensa de su puesto de trabajo.2En suma, el mobbing se presenta como un comportamiento negativo entre compañeros, o entre superiores e inferiores jerárquicos, por causa del cual la persona afectada es objeto de violencia psicológica extrema, de manera sistemática y durante tiempo prolongado, sea cual fuere la forma de expresión de las situaciones
de acoso y cuyo objetivo especí?co es la autoeliminación del trabajador mediante su denigración.3
Los factores fundamentales por los que se presenta el mobbing en los centros de trabajo son los siguientes:
1) Porque la víctima es diferente a los acosadores, al grado de que puede tratarse de una persona brillante o reconocida en su ámbito profesional y que el acosador envidia.
2) Cuando el acosado es débil (sentimentalmente) y no corresponde al per?l de su superior o de sus compañeros de trabajo.
En ambos supuestos los ataques conllevan una intención clara de provocar al acosado una derrota y la renuncia a su trabajo, en cuyo supuesto la empresa lo tendrá que dejar partir sin mediar ningún despido porque la víctima en un momento dado no aguantará más.
Es así como se transgreden los derechos fundamentales establecidos en nuestra Carta Magna: la garantía a la no discriminación (artículo 1°), la garantía
a la de libertad de trabajo (artículos 5° y 123) y la garantía a la libertad de expresión (artículo 6°).
Existen factores idóneos en los que el mobbing puede desarrollarse:
a) Se presenta en empresas con más de 50 empleados.
b) Cuando la empresa o el centro de trabajo carece de un organigrama claro.
c) Cuando hay mandos intermedios y la empresa o la autoridad encargada es incompetente para resolver con?ictos.
El tema del mobbing ya es objeto de una atención especial, por lo que el 30 de noviembre de 2012 se reformaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y recientemente se publicó el amparo directo 47/2013 en relación con el tema.
El objetivo primordial de la iniciativa de reforma a diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo (publicada el 4 de septiembre de 2012) tuvo por objeto sancionar el acoso u hostigamiento sexual en los centros de trabajo. A continuación se transcriben esos artículos:
“Artículo 3 bis. Para efectos de esta ley se entiende por: a) hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y b) acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.
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“Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón […] VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo”.
“Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador […] II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos […] X. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador”.
“Artículo 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: […] XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo; XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo; XIV. Exigir la presentación de certi?cados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo, y XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos...
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