Modificación de las condiciones laborales. Entérese en qué casos puede realizarse
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El factor humano es uno de los recursos más importantes que contribuye al éxito de las empresas, pues desempeña las actividades que permiten su funcionamiento y el logro de sus objetivos; sin embargo, en ocasiones, situaciones ajenas afectan su estabilidad financiera y le impiden continuar con sus operaciones, de modo que se ven imposibilitadas para solventar el costo fijo de la nómina, así como los demás gastos que su operación motiva.
En estos casos, una alternativa para que las empresas resguarden su patrimonio y preserven las fuentes de trabajo que generan, es la modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de los trabajadores y ratificación de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), es válido realizar.
Comentamos en qué consiste la modificación de las condiciones laborales y los casos en los que se puede realizar.
Mediante el contrato de trabajo, previsto en los artículos 20 y 21 de la LFT, se establecen las condiciones laborales, los derechos y demás prestaciones que adquieren los trabajadores por la prestación de sus servicios, los cuales son irrenunciables, por lo que cualquier acto que lesione tales beneficios será nulo, conforme al artículo 33 de la LFT.
En este sentido, el artículo 56 de la LFT dispone que las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas por la ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en la referida ley.
Rubros que integran las condiciones de trabajo
Del título tercero de la LFT, denominado "Condiciones de trabajo", se asume que los rubros que las integran son los siguientes:
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Otras estipulaciones previstas en el contrato de trabajo y que están relacionadas con las condiciones laborales son las siguientes:
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En ocasiones, los patrones deciden de manera unilateral modificar las condiciones laborales de algunos de sus trabajadores, tales como el salario, la forma de pago, los días de vacaciones o de descanso e, inclusive, la duración u horarios de la jornada, las fechas de pago, así como el puesto, áreas de trabajo y funciones que se hayan venido desempeñando.
De igual manera, ante las necesidades de trabajo y para cubrir puestos acéfalos (vacantes difíciles de cubrir por las características y el perfil del mismo), los patrones deciden enviar a sus trabajadores a sucursales o centros de trabajo ubicados en fronteras o ciudades lejanas a las de su residencia, sin su consentimiento, sin precisar la duración estimada de tal comisión y, más aún, sin considerar que los salarios y las prestaciones otorgadas de manera inicial son insuficientes para cubrir las necesidades básicas en las zonas de referencia, lo que propiciará que los trabajadores se vean afectados en su economía, pues sus percepciones ya no serán remuneradoras y tendrán que enfrentarse a dos disyuntivas, a saber:
1. Exigir la modificación de las condiciones de trabajo mediante un procedimiento especial ante la JCA respectiva, en términos del artículo 57 de la LFT, al concretarse alguna de las condiciones siguientes:
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2. Rescindir la relación laboral que los una si el patrón decide de manera unilateral dar por terminado el encargo asignado.
Al respecto, la tesis 1.9o.T.224 L emitida por el Noveno Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Primer Circuito precisa lo siguiente:
CONDICIONES DE TRABAJO. SE ACTUALIZA UN CAMBIO EN ELLAS CUANDO EL PATRON OTORGA UNA COMISION AL TRABAJADOR SIN SEÑALARLE TERMINO, Y UNILATERALMENTE LA DA POR CONCLUIDA. Cuando se comisiona a un trabajador y no se le fija término para ello, ni se precisan circunstancias de las que se advierta que es temporal, debe considerarse como indefinida y, por tanto, que se trata de una nueva adscripción diversa para la que fue contratado, por lo que es ilegal que el patrón unilateralmente dé por concluida tal comisión, porque de hacerlo estaría cambiando las condiciones de trabajo del empleado, cuando el contrato exige su consentimiento.
Amparo directo 10249/2006. Iliana Reyes López. 22 de noviembre de 2006. Unanimidad de votos.
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, tomo XXV, novena época, febrero de 2007, página 1666.
En definitiva, no es válido modificar las condiciones laborales de manera unilateral, pues si las mismas fueron acordadas inicialmente mediante contrato tácito o escrito, al pretender llevar a cabo un cambio deberá hacerse por acuerdo previo con el trabajador y ratificarse ante la JCA, en términos del artículo 33 de la LFT; de lo contrario, en caso de una demanda, ésta podría resultar un perjuicio para la empresa.
En términos de los artículos 57 y 426 de la LFT, los patrones podrán solicitar la modificación de las condiciones generales de trabajo establecidas en los contratos individuales, colectivos de trabajo o contratos-ley en los casos siguientes:
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Además, los patrones, en ejercicio del derecho que les confiere el artículo 123, apartado "A", fracciones XVII y XIX , de la CPEUM, podrán realizar paros técnicos y éstos serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga ne-
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cesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa aprobación de la JCA.
Por ello, con el fin de preservar las fuentes de empleo y resguardar el patrimonio de las empresas, los patrones, sin recurrir a los despidos, podrán modificar las condiciones de trabajo, de modo que les permitan solucionar los problemas económicos que enfrentan, al optar por alguna de las modalidades siguientes:
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Disminución de las prestaciones contractuales
Según se indicó, por disposición del artículo 56 de la LFT, las condiciones de trabajo en ningún caso podrán...
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