Aspectos laborales y de seguridad social que se deben considerar ante una sustitución patronal
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La sustitución patronal se realiza cuando la propiedad de una empresa se transmite de una persona a otra u otras, debido a la enajenación, fusión, escisión o por cualquier otra forma de trasladar el dominio del ente económico, sin que exista la interrupción de las actividades propias del centro de trabajo, de tal manera que no se modifican las relaciones laborales existentes antes de la sustitución.
Para tal efecto, en términos del artículo 16 de la LFT, se entenderá por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integranteycontribuyaa la realización de los fines de la empresa.
Para que opere la sustitución patronal es necesario que exista la transmisión, por cualquier título, de los bienes esenciales de la empresa, y que además haya continuidad en la explotación del negocio; de no ser así, esto es, que sólo se transmita la propiedad de bienes accesorios y no se dé la continuidad al negocio anterior, no procederá la sustitución patronal y permanecerá únicamente la obligación del antiguo patrón de cumplir con las disposiciones laborales en materia de liquidación laboral.
En la sustitución patronal, el patrón sustituto adquiere por virtud de la cesión de los bienes, todos los derechos del patrón sustituido, pero también todas sus obligaciones. Si llega a existir un acuerdo de voluntades que establezca lo contrario, el mismo será nulo en virtud de que la voluntad de los particulares no puede sobrepasar las leyes de orden público.
De acuerdo con el Diccionario jurídico de seguridad social, de la Universidad Nacional Autónoma de México, la sustitución patronal consiste en que los derechos y los deberes patronales que integran las relaciones de trabajo se transmiten, sin modificarse, a un patrón distinto del originalmente obligado.
Es de destacar que la transmisión de las relaciones laborales en el ámbito del derecho del trabajo se presenta con las características siguientes:
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Los derechos y los deberes integrantes de las relaciones laborales sólo se podrán traspasar de un patrón a otro, pero nunca de un trabajador a otro, de acuerdo con la terminología laboral, pues jurídicamente sólo existe sustitución patronal pero no sustitución de trabajadores; esto se explica porque la prestación del trabajo subordinado debe ser personal y, por tanto, el trabajador no es sustituible; sin embargo, el patrón sí puede serlo.
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En la sustitución patronal no es necesaria la conformidad del trabajador, sólo se requiere la voluntad de los patrones, de ahí que se reconozcan dos derechos ineludibles en la sustitución patronal:
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El derecho de los patrones de enajenar su empresa.
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El derecho de los trabajadores a la estabilidad en sus relaciones de trabajo.
Por lo anterior, en caso de poner a consideración de los trabajadores la sustitución patronal, será como prohibir a los patrones el derecho de enajenar su empresa; por otra parte, la transmisión de la propiedad del negocio no podrá afectar las relaciones laborales, porque ello implicaría romper la regla de estabilidad en el trabajo.
En la sustitución patronal, tanto el patrón sustituido como el sustituto deberán tomar en cuenta los aspectos siguientes:
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La relación laboral continúa inalterada; por tanto, los derechos y las obligaciones patronales respecto de las relaciones de trabajo se transfieren sin cambio alguno al patrón sustituto.
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Existe responsabilidad solidaria entre el patrón sustituido y el sustituto durante un periodo determinado (seis meses).
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El patrón sustituto responde tanto de las obligaciones originadas con anterioridad como de aquellas que surjan con posterioridad.
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La responsabilidad del patrón sustituido se limita únicamente a las obligaciones nacidas antes de la
fecha de la sustitución y no de las generadas con posterioridad. Esta disposición se establece en la tesis 1207/46 emitida por la SCJN que a continuación se transcribe:
PATRON SUSTITUTO. La teoría jurídica de la substitución patronal se basa exclusivamente en las obligaciones pendientes a cargo del patrón sustituido en el momento de operarse dicha substitución y no de actos personales posteriores llevados a cabo por el sustituto.
Amparo directo en materia de trabajo 1207/46.28 de agosto de 1947. Unanimidad de cuatro votos.
Semanario Judicial de la Federación, quinta época, tomoXCIII, página 1925.
Efectos de la sustitución patronal en el ámbito laboral
Según el artículo 41 de la LFT, la sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la LFT nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior se contará a partir de la fecha en que se haya dado aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores.
En caso de no dar aviso de la sustitución patronal al sindicato o a los trabajadores, traerá serias consecuencias, pues existirá responsabilidad solidaria tanto del patrón sustituido como del sustituto, sin ninguna limitación de tiempo. A esta conclusión llegó el Tribunal Colegiado del Décimo Sexto Circuito en la tesis aislada número 996 que enseguida se transcribe:
SUSTITUCION PATRONAL, EXISTE RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LOS PATRONES SUSTITUTO Y SUSTITUIDO, CUANDO NO SE DA AL SINDICATO O TRABAJADOR EL AVISO DE. En los términos del artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo, la sustitución patronal no causa ningún efecto que pueda lesionar ni la relación de trabajo, ni los derechos que derivan de ésta. El único efecto que surte al operar tal figura jurídica, consiste en la responsabilidad solidaria que tendrá el patrón sustituido por el lapso de seis meses contados a partir del día en que se dé aviso al sindicato o al trabajador de la sustitución; o bien en la única responsabilidad que subsistirá para el nuevo patrón, una vez concluido dicho término. Ahora bien, el hecho de que no se acredite la sustitución es imputable a la parte patronal y perjudica únicamente a los patrones involucrados en ella, pues siendo una obligación legal a su cargo en tanto no se notifique, subsistirá la responsabilidad solidaria de ambos, sin limitación temporal alguna.
Amparo directo 224/86.-Martha Valles de Garza y coags.-10 de marzo de 1987.-Unanimidad de vo-tos.-Ponente: Ignacio Patlán Romero.- Secretario: Sergio Pallares y Lara.
Semanario Judicial de la Federación, séptima época, tomo V, apéndice 2000, página 640.
Atendiendo a la disposición que emana del artículo 41 de la LFT, el aviso de sustitución patronal se entregará al sindicato o a las trabajadores y deberá contener al menos los puntos siguientes:
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Los datos de identificación tanto del patrón sustituto como del sustituido.
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La fecha de inicio de la sustitución patronal.
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Un listado con los nombres de todos los trabajadores de la empresa.
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La razón social de la nueva empresa.
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La leyenda que haga mención de que la relación laboral existente continúa sin alteración alguna.
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La fecha y el lugar en que se notificó el aviso de la sustitución patronal.
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