Estadística y comportamiento organizacional
| Autor | Jorge Óscar Rouquette; Magdalena Saleme |
| Cargo | Departamento de Política y Cultura, UAM-X/Departamento de Producción Económica, UAM-X |
| Páginas | 113-135 |
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Este trabajo forma parte de una investigación más amplia, la cual pretende analizar algunas variables del comportamiento organizacional en los diferentes niveles de análisis planteados más adelante.
Se inicia con el estudio de la variable satisfacción en el trabajo, la cual corresponde al nivel de análisis que estu-Page 114dia el comportamiento de los individuos en su papel de trabajadores. El objetivo es destacar el empleo de técnicas estadísticas para analizar e interpretar la relación entre diferentes indicadores que pretenden medir el grado de satisfacción en el trabajo en tres grupos de trabajadores del área de producción de pequeñas empresas industriales. Esto nos permite profundizar la forma y la intensidad de la relación que existe entre diferentes indicadores y el grado de satisfacción en el trabajo de los trabajadores encuestados.
El comportamiento organizacional ha sido estudiado por muchos investigadores, algunos han sintetizado los resultados de esas investigaciones y han definido este campo de estudio. Entre estos están Gibson, sus colaboradores y Stephen Robbins, este último a nuestro juicio lo explica con mayor claridad.
Para Gibson y sus colaboradores1 es un campo de estudio que parte de métodos, teorías y principios de distintas disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política para estudiar las percepciones, valores, capacidad de aprendizaje y acciones de las personas que trabajan en grupo dentro de las organizaciones.
Robbins2 por su parte plantea que este campo de estudio integra el impacto que tiene el comportamiento de los individuos, de los grupos y de la estructura organizacional en la eficiencia de una organización.
Ambas definiciones se complementan, de tal manera que para efectos de este estudio puede considerarse la siguiente definición: El comportamiento organizacional es el campo de estudio que utiliza métodos, teorías y principios de distintas ciencias de la conducta para analizar tanto la forma en que se comportan las personas y los grupos en una organización como el efecto de esas conductas y de la estructura organizacional en la eficacia de las organizaciones.
Los especialistas coinciden en tres niveles de análisis:
1) El nivel individual: aquí la psicología aporta teorías para explicar la conducta de los trabajadores desde diferentes perspectivas y permite plantear alternativas de solución a los conflictos que se presentan.
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2) El nivel de grupo: se analiza el comportamiento de los diferentes grupos dentro de las organizaciones, ya que los individuos cuando están agrupados actúan en forma diferente a su comportamiento individual. La sociología, la psicología social, la antropología y la ciencia política contribuyen al conocimiento y análisis de los procesos de grupo.
3) El nivel de la estructura organizacional: ésta es la forma como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas a realizar en los diferentes puestos. El objetivo sería analizar cómo dicha estructura influye en la conducta de los trabajadores tanto en lo individual como en lo colectivo. En este nivel la Administración aporta los conceptos y avances sobre las formas como se pueden integrar las actividades que se deben ejecutar para lograr los objetivos de las instituciones.
Al iniciar esta investigación, se pretende analizar algunas de las variables que se consideren más relevantes en etapas sucesivas. Se toma la decisión de comenzar en el nivel individual ante la necesidad de conocer cómo se comportan los trabajadores en tanto individuos, para luego comprender el comportamiento de los mismos trabajadores en su integración en grupos de trabajo.
En el nivel de la estructura organizacional el objetivo será observar cuál es el efecto que tienen diferentes estructuras organizacionales en la conducta de los trabajadores, contempladas éstas tanto en lo individual y como partes de un grupo de trabajo.
Los elementos considerados en este estudio, ubicados en el nivel individual -es decir, en el análisis de las variables involucradas en el comportamiento de los individuos en su papel de trabajadores- se pueden agrupar en dos conjuntos:
• El grupo de variables con las cuales el trabajador llega a la empresa: las demográficas (edad, sexo, estado civil y religión, p. ej.); las de personalidad; los valores y actitudes que trae consigo, así como los niveles de habilidad, conocimientos, escolaridad y experiencia.
• El otro grupo de variables corresponde a aquellas características que surgen o se desarrollan una vez que el trabajador se ha integrado a la empresa, como la satisfacción en el trabajo, el aprendizaje y la motivación. De este grupo, es la satisfacción en el trabajo la que hemos empezado a analizar.
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La forma de detectar el nivel de satisfacción que tienen los trabajadores es a través de la medición de esta variable. Robbins3 señala que hay dos formas de medirla: la de clasificación global única y la de marcador de suma.
El método de clasificación global única consiste en hacer una sola pregunta a los trabajadores en términos del grado de satisfacción que sienten en su trabajo, ofreciéndoles diferentes alternativas de respuesta que cubren el rango de insatisfecho a muy satisfecho.
El método de marcador de suma es más complejo, ya que requiere que se identifiquen los elementos clave de un puesto o factores y se le pregunte al empleado el grado de satisfacción que experimenta en cada uno de ellos. Estos factores deben clasificarse en una escala estandarizada y sumar los resultados finales por factor, asimismo sumar los resultados de todos los factores, y así determinar el grado de satisfacción.
Se toma la decisión de utilizar los dos métodos de medición con el objetivo de comparar los resultados. En todas las encuestas realizadas hasta el presente se observa el mismo nivel de satisfacción al desarrollar ambos métodos, por tanto concluimos que el método global puede ser utilizado cuando el objetivo de la investigación es comparar el grado de satisfacción global con otras variables. En cambio, si lo que se pretende es conocer cuál o cuáles indicadores están afectando positiva o negativamente el grado de satisfacción, entonces el método recomendado es el de marcador de suma.
En la investigación se consideraron cuatro de los factores que propone Locke:4 trabajo desafiante, recompensas equitativas, condiciones de trabajo y apoyo de colegas. Cada uno de estos factores se convirtió en una operación, es decir, se identificaron algunos indicadores que podrían reflejar la forma en que los trabajadores perciben cada factor.
Los indicadores considerados fueron los siguientes:
Factor trabajo desafiante: grado de aplicación de sus conocimientos y habilidades, grado de capacitación que reciben, retroalimentación sobre cómo realizan su trabajo.
Factor recompensas equitativas: incentivos que ofrece la empresa, salario que recibe el trabajador, prestaciones que le otorga la empresa y posibilidades de ascenso.
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Factor condiciones de trabajo: condiciones del ambiente físico (iluminación, temperatura, ventilación, espacio y limpieza), y protección contra riesgos de trabajo.
Factor apoyo de colegas: respaldo del jefe y apoyo de los compañeros de trabajo. Con estos indicadores se elaboraron las preguntas que integran el cuestionario aplicado, de las cuales seleccionamos siete que permiten obtener información de la influencia que se supone tienen sobre el grado de satisfacción de los trabajadores. A la pregunta que indica el grado de satisfacción le denominamos pregunta clave.
La inquietud inicial es detectar si existe relación entre la pregunta clave y algunos de los indicadores seleccionados de la satisfacción en el trabajo. El objetivo es conocer qué tanto efecto tienen estos indicadores en el grado de satisfacción que perciben los trabajadores.
La pregunta clave y las preguntas correspondientes a los indicadores se transforman entonces en variables, que analizaremos aplicando técnicas estadísticas a los resultados obtenidos mediante la encuesta aplicada en tres empresas pequeñas.
En este contexto surgen interrogantes, ¿los indicadores afectan fuertemente al grado de satisfacción?, y si lo hacen, ¿cuál es la intensidad o relevancia de la relación? Al llegar a esta etapa de la investigación nos proponemos responder dichos interrogantes, por tanto analizamos si algunos de los indicadores seleccionados para medir el nivel de satisfacción de los trabajadores tienen o no tienen relación, e iniciamos la comprobación respectiva. El procedimiento que se debe seguir lleva a la designación de los indicadores y a la pregunta clave como variables.
Las relaciones entre variables sólo pueden establecerse al aplicar técnicas estadísticas en datos sin elaborar que reflejan la complicada y simultánea interacción de un gran número de variables. Por una parte, la estadística permite descubrir lo "oculto" en datos desorganizados, por otra, las deducciones correctas establecen estimaciones razonables ante aspectos desconocidos, junto con probabilidades de que sean correctas o equivocadas.
Cuando se toman decisiones, inevitablemente se hacen con base en las creencias relacionadas con el mundo que nos rodea, pensando que algunas cosas son verdaderas y otras falsas, y en consecuencia se actúa. Las estadísticas basan su trabajo en creencias tentativas. Así, cuando se actúa con base en alguna creencia sobre la realidad que se investiga, se plantea una hipótesis. Sin embargo, tarde o temprano toda hipótesis se enfrenta a la evidencia que la comprueba o la rechaza, y es de suponer que nuestra realidad de estudio cambia de mucha a poca...
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