Finiquitos y liquidaciones
| Autor | Luis Angel Orozco Collín |
| Páginas | 207-220 |
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Los conceptos que aquí comentamos son los siguientes:
Existen dos maneras en que se puede dar por terminada la relación de trabajo: La primera, que el trabajador desee terminarla; la segunda, que sea la empresa quien lo desee.
La LFT prevé que en cualquier momento, el trabajador o el patrón pueden dar por terminada la relación de trabajo, es decir, rescindirla, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad (artículo 46 LFT).
Si es el trabajador quien desea terminar la relación, la empresa estará obligada solamente a entregarle lo que se llama sus alcances por renuncia.
Al efecto, la empresa formulará un Finiquito que como su nombre lo indica, constituye un remate de cuentas; es la certificación que se da para que conste estar ajustado y satisfecho el alcance que resulta de ellas.
En este caso, también se formula una nómina, la Nómina de Finiquitos. Regularmente incluirá una sola persona, pero pudiesen ser varias. Esta nómina contendrá los conceptos necesarios para pagar al empleado que se retira todo lo que esté pendiente a ese momento: días de sueldo o salario, vacaciones y prima vacacional pendientes, vacaciones y prima vacacional proporcionales por el último ejercicio, gratificación proporcional, tiempo extra, primas dominicales, etc. pudiendo descontar faltas, incapacidades y adeudos pendientes. Todos estos conceptos ya explicados en los temas específicos de cada uno.
Decíamos en el Tema 6.7. Provisión para pago de Vacaciones y Prima Vacacional, que será necesario hacer en la nómina de finiquitos y en la de liquidaciones, un ajuste a estas provisiones que se determina restando el saldo de cada provisión (antes del ajuste), a la suma de los conceptos de Vacaciones más Vacaciones Proporcionales y Prima vacacional más Prima
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vacacional Proporcional, con el objeto de que el saldo de cada provisión al concluir el año, sea igual al pago registrado en los conceptos señalados.
Un ajuste similar mencionamos en el Tema 6.8. Provisión para pago de Aguinaldos o Gratificaciones, para la nómina de finiquitos y la de liquidaciones. Este ajuste también se determina restando el saldo de dicha provisión (antes del ajuste), a la suma de los conceptos de Aguinaldo o Gratificación, más Aguinaldo o Gratificación Proporcional, con el objeto de que el saldo de la provisión al concluir el año, sea igual al pago registrado en los conceptos señalados.
El descuento correspondiente al Impuesto Sobre la Renta de este fini-quito, se explica en el Capítulo 10. Impuesto Sobre la Renta, pero anticipamos que se calculará en la misma forma que cualquier otro ingreso normal.
Por otra parte, habrá ciertos casos en los que será necesario calcular una liquidación:
• Cuando el trabajador rescinde el contrato por causas justificadas.
• Cuando el trabajador que se retira adquirió por su antigüedad derechos de liquidación, ya sea por condiciones de la Ley o por Contrato Colectivo.
• En el caso de que sea la empresa quien desee terminar la relación de trabajo, con causa justificada o sin ella.
• Cuando las autoridades laborales determinan en juicio que la causa de despido de un trabajador no fue justificada y el trabajador opta por la liquidación en vez de la reinstalación.
• Cuando fallece el trabajador.
La liquidación como acción y efecto de ajustar formalmente las cuentas puede variar en cada caso y el cómo lo determinará la empresa o, en su caso, la Junta de Conciliación y Arbitraje, pero regularmente, esta liquidación incluirá lo mencionado en el finiquito, más los conceptos de Indemnización 3 meses, Indemnización 20 días por año y Prima de Antigüedad; o bien, Gratificación por separación y Prima de Antigüedad. En ambos casos, se incluirá también la Indemnización Exenta y el ISR a Descontar. Naturalmente, en este caso, también se formula una nómina, la Nómina de Liquidaciones que también puede incluir una sola persona o a varias. Esta nómina contendrá los conceptos que estamos señalando.
Los conceptos de Indemnización 3 meses e Indemnización 20 días por año se pagan, regularmente, para evitar la reinstalación en caso de que el empleado no esté de acuerdo con la rescisión y gane una demanda ante la JCA. En este caso, la empresa no estará obligada a la reinstalación, pero podría ser que tenga que pagar dos conceptos adicionales: Salarios Caídos o Días de Indemnización.
Todos estos conceptos están basados en días de sueldo o salario, naturalmente deberá ser sueldo o salario integrado.
El salario se integra, para efectos de indemnizaciones (artículo 84 LFT) por los pagos por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
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La integración para efectos de indemnización, está basada en una mecánica similar a la que utilizamos para obtener el Salario Diario Integrado para SS: se integra por una parte fija y una parte variable.
La parte fija se forma por la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones (artículo 89 1er. párrafo LFT) y debemos decir que es exactamente igual que en el caso de la parte fija para SS, es decir, podemos usar el mismo factor que usamos para determinar esta parte en el Salario Diario Integrado SS.
La parte variable es el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho a la indemnización (artículo 89 2o. Párrafo LFT).
En este caso, existen dos diferencias con la parte variable del Salario Diario Integrado SS:
La primera diferencia es que para efectos de indemnización, según la LFT, se deben tomar los ingresos variables de los últimos 30 días trabajados y para efectos del SS se toman los ingresos variables del bimestre anterior divididos entre los días de salario devengado en el mismo bimestre.
La segunda diferencia, consiste en que para efectos del SS se toman todas las percepciones variables afectas al SS, y esto significa que no se toman todas las que deben ser para efectos laborales y que se restan los conceptos no integrables para efectos del SS. Y para efectos de indemnizaciones se deben tomar todas las percepciones variables sin restar estos últimos conceptos no integrables para efectos del SS. En la práctica, también se consideran los mismos conceptos para SS que para Indemnizaciones, lo cual es un error.
También en este caso, cada empresa debe decidir cuáles serán los conceptos que considerarán afectos a esta parte variable de la cuota del salario para efectos de indemnización, ya que será su responsabilidad ante las autoridades laborales.
Nosotros creemos que no es válido tomar las mismas que para efectos del SS (ver Capítulo 11. Resumen de Integración de las Bases de Acumulación).
No es nuestra intención hacer de este apartado un estudio laboral sobre indemnizaciones, pero debemos señalar que la forma en que la LFT menciona en su artículo 89 el salario base para indemnizaciones, hace pensar que el salario es, o fijo o variable, y no supone que el mismo pueda ser mixto, como lo son la mayoría de los sueldos en la actualidad y como sí lo prevé el artículo 30 de la LSS. A este respecto, creemos que el salario integrado para efectos de indemnizaciones se debe calcular considerándolo mixto como lo señalamos en los párrafos precedentes. Aún si todas las percepciones fueran variables, procedería hacer el cálculo como lo estamos mencionando.
La Base Percepciones Fijas SS, que engloba todos los conceptos que tomamos para el factor de la parte fija y que nos servirá también para indemnizaciones, se forma con los días y los importes de los conceptos siguientes:
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Obsérvese que todos estos conceptos afectan los días considerados al calcular el factor de la parte fija del Salario Diario Integrado. Si en el cálculo de ese factor se incluyó algún otro concepto fijo, ese concepto también deberá incluirse en esta base.
Los siguientes conceptos también se incluirán, pero restando los valores a los señalados...
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