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La ética en la gestión pública. Modelos y estado de la cuestión

Autor:Óscar Diego Bautista
Páginas:65-107
 
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CAPÍTULO SEGUNDO
LA ÉTICA EN LA GESTIÓN PÚBLICA.
MODELOS Y ESTADO
DE LA CUESTIÓN
¿Cómo se pueden organizar las instituciones políticas
de modo que se impida que los gobernantes malos
e incompetentes hagan mucho daño?
Karl Popper
Son preguntas obligadas del estudioso de los aspectos éticos en los asuntos
de gobierno saber: ¿Dónde se ubica esta dentro de la teoría de la función
pública? ¿Cómo se relaciona con la gestión pública? ¿Cuál es la situación
actual? ¿Qué instrumentos éticos existen? Dar respuesta a estas cuestiones es
el objetivo del presente capitulo, para ello en un primer momento se sitúa a la
ética dentro de las corrientes de pensamiento administrativo y, posteriormen-
te, se expone la situación ética en el marco de las administraciones públicas
contemporáneas señalando algunos modelos existentes, así como el estado de
la cuestión.
Para una mayor comprensión de la situación de los valores que predominan
en la teoría administrativa contemporánea, es conveniente conocer los princi-
pios establecidos en el desarrollo de la administración así como en el Modelo
Burocrático Weberiano y, sobretodo, los que predominan en la Nueva Gestión
Pública.
1. LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Es a nales del siglo XIX y principios del XX cuando aparecen los fundamentos de
la administración cientíca, legados por Frederick Taylor y Henry Fayol, a quie-
nes se considera como padres de esta por haber diseñado un método de trabajo
para las empresas. Dicho método sugiere que los especialistas formulen normas
ÉTICA Y POLÍTICA
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técnicas y laborales y que los trabajadores se limiten a seguir las órdenes y las
normas jadas. El método de Taylor trataba a los empleados como máquinas. La
película Tiempos Modernos de 1936, dirigida y actuada por Charles Chapiln, hace
una parodia de lo que implicaba laborar bajo el taylorismo. Para Taylor bastaba
el estímulo económico para elevar la productividad, negando así cualquier valor
o sentimiento humano. Por su parte Fayol estableció el primer proceso adminis-
trativo, así como una serie de 14 principios para las empresas: división del traba-
jo, autoridad-responsabilidad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección,
subordinación del interés particular al interés general, remuneración del perso-
nal, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa
y unión del personal. Los criterios en que descansaba la administración cientíca
eran: a) Elevar la administración a la categoría de ciencia y aplicarla como tal.
b) Seleccionar y desarrollar a los obreros y empleados por el método cientíco.
El desarrollo de este método de trabajo se apoyó en la técnica de tiempos y movi-
mientos, que consistía en observar de manera exhaustiva distintos movimientos
humanos para la realización de una operación eligiendo la que menos tiempo em-
pleara. Si bien, los efectos de este método revolucionaron las técnicas de organiza-
ción y el trabajo en las empresas, también tuvieron repercusiones nocivas en los
trabajadores. Un ejemplo que ilustra esta situación es el clásico del cine Tiempos
Modernos en el que, de manera irónica, muestra el efecto físico y psicológico en los
trabajadores sometidos a dicho método. Cuando a las personas se les trata como
máquinas pierden todo interés por la vida y el trabajo deja de ser una fuente de
satisfacción. En tal situación es imposible esperar buenos resultados y calidad en
el servicio.
1.1 La importancia del factor humano
Como respuesta al método cientíco, surgieron nuevos teóricos con nuevas teorías
que demostraron la importancia de tomar en cuenta la satisfacción del ser huma-
no. A esta corriente se le llamó Humano Relacionismo, la cual demostró la im-
portancia de la armonía dentro del ambiente de trabajo. Un autor clásico en esta
corriente es Elton Mayo.
Posteriormente surgen los neo-humano relacionistas, quienes a diferencia de
Mayo, no se reducen a crear un ambiente agradable para el trabajador sino que a
este lo hacen “sentir copartícipe en la empresa” (Mercado, 1990, 24). El desarrollo
de esta corriente, en administración, da origen a la Escuela del Comportamiento
Humano, la cual reconoce la individualidad del ser humano en cualquier esfuerzo
cooperativo, motiva al personal para realizar su trabajo, estudia las relaciones entre
trabajadores de manera grupal e individual, introduce elementos de la psicología y
la sociología y considera que se debe conocer, así como comprender, las necesidades
de los subordinados para satisfacerlas.
CAPÍTULO SEGUNDO LA ÉTICA EN LA GESTIÓN PÚBLICA. MODELOS Y ESTADO DE LA CUESTIÓN
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1.2 Las necesidades humanas de Maslow
En el estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones se reconoció
la importancia del factor motivación y de cómo esta se relaciona directamente con la
conducta personal de cada individuo, es decir, a cada persona le impulsan a actuar
diversos satisfactores. Para el especialista en Administración Salvador Mercado
Nuestra conducta es el acto que realizamos para satisfacer un deseo aunque las dis-
tintas personas toman diferentes caminos para alcanzar sus metas. […] Cada hombre
tiene su propia serie de metas consientes o inconscientes y estas metas o necesidades
motivan su patrón de conducta” (Mercado, 1990, 650).
Por lo anterior, toda organización para obtener una mayor eciencia y respon-
sabilidad de su personal requiere comprender las motivaciones de cada uno, en lo
personal, así como sus necesidades a satisfacer.
En el desarrollo de las necesidades humanas existen diversas clasicaciones, no
obstante, Abraham Maslow estableció una clasicación en cinco tipos, los cuales se
muestran a continuación: 1) necesidades físicas, biológicas o de supervivencia, 2)
necesidades de seguridad y estabilidad, 3) necesidades sociales o de pertenencia y
afecto, 4) necesidades de estima y 5) necesidades de auto-realización.
El primer grupo es el de necesidades físicas o siológicas, es decir, todo individuo,
para vivir, necesita contar con alimentos para comer, un lugar donde vivir así como
ingresos para mantenerse. En el segundo grupo de necesidades se encuentran las
de seguridad, siendo un ejemplo la estabilidad en el trabajo. El tercer grupo se re-
ere a las necesidades de carácter social, algunos ejemplos de este son las reuniones
con amistades, los encuentros con colegas del trabajo, la convivencia en familia, las
reuniones deportivas, religiosas, entre otros. El cuarto grupo se reere a las necesi-
dades de valía o estima, es decir, el reconocimiento obtenido entre sus compañeros
atendiendo a su personalidad, trato y actividad desempeñada en el ámbito laboral.
El quinto grupo de necesidades es el personal, se reere a sentir satisfacción respec-
to a la vida, en esta fase el hombre encuentra sentido a su vida acompañándose de
valores éticos que le dan plenitud.
Para Maslow no se llega a la última etapa sin antes haber pasado por las anterio-
res. También señala que cuando un hombre lucha por ser bueno viviendo conforme
a un código ético está luchando por hacerse a sí mismo y por alcanzar la virtud, lo
cual es un camino en la búsqueda de la autorrealización.
2. EL MODELO BUROCRÁTICO WEBERIANO
La versión weberiana respecto a la forma de operar de la administración pública des-
taca la importancia de la burocracia como elemento fundamental en la estructura

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