El despido y sus consecuencias en el desempleo

AutorDr. Hugo Italo Morales Saldaña
Páginas46-51

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Todo principio de estabilidad se vulnera gravemente en la relación laboral, con la aparición de la figura del despido, considerando que el desiderátum para el Derecho del Trabajo es su continuidad y permanencia, hasta los límites naturales que ambas partes estén dispuestas asumir. Partiendo de estos conceptos, calificamos como despido la ruptura del vínculo a iniciativa patronal.

En el supuesto que el trabajador acepte la decisión unilateral, sin mayor trámite y mantenga una actitud pasiva, se subsanarán todas las posibles irregularidades que pudiera tener esta conducta. En caso contrario; si existe oposición a estas medidas y por los conductos debidos, reclama su aplicación ilegal solicitando la nulidad del acto y en consecuencia reincorporación o el pago de daños y perjuicios, se provoca un conflicto que las autoridades competentes deberán resolver.

Bajo el principio de estabilidad laboral, y considerado como una regla general de la disciplina, las afirmaciones del trabajador se tienen por presuntivamente ciertas -salvo prueba en contrario- consecuentemente, deberá acreditarse la excepción que justifica la legalidad del despido.

Las causales de ruptura deben estar previstas en el ordenamiento jurídico, y en su oportunidad acreditarlas fehacientemente. Esta posición antagónica, provoca la necesidad de conceder la razón a una de las partes, dando lugar a calificar la decisión patronal de legal o ilegal; en el primero de los casos se menciona la injustificación de su conducta, por haberse apartado de los principios jurídicos previstos en la legislación. En el segundo, se le otorga el reconocimiento, al advertirse que acreditó, alguna de las excepciones que fundamentan la extinción del contrato, consecuentemente del principio de permanencia.

Formalidades esenciales

Lo sistemas jurídicos no son coincidentes en las formalidades esenciales para que la rescisión opere, en tal virtud, procederemos al estudio de cada uno de ellos:

Despido directo

Cuando las disposiciones, se concretan a mencionar posibilidades de rescisión, sin establecer un procedimiento concreto, nos encontramos frente al despido directo, mediante el cual el patrón simplemente comunica al trabajador su decisión al respecto y esta opera ipso jure, es decir se ejecuta el acto separándolo en forma inmediata sin mayor trámite, dando lugar al nacimiento de una condición suspensiva, la cual se traduce en la posibilidad de resolverse en el caso de que no se reclame ante las autoridades competentes, o bien el fallo definitivo estas ratifican la conducta patronal. En caso contrario, la decisión unilateral se considera ilegal, calificándose al despido como injustificado, procediendo la reincorporación a las labores o en su caso el pago de daños y perjuicios, por la ruptura ilegal del contrato.

Esta postura fue asumida por la legislación federal del trabajo de 1931, en cuyos postulados estableció: "Artículo 122.- El patrón podrá rescindir la relación de trabajo." Artículo 123.- Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho a su elección, a que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o a que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendrá además derecho, cualquiera que sea la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente la resolución definitiva pronunciada por la Junta de Conciliación y Arbitraje."

Despido escrito informal

En otros casos, se exige que la decisión se dé a conocer por escrito, pero carece de trascendencia jurídica omitirla en caso de controversia, luego entonces se eleva a simple recomendación que el patrón optativamente, lleva a cabo -la ley Laboral de 1970, incluyó este precepto en sus disposiciones-.

"Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad."

"Artículo 47 Fracción. XV.- El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión."

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De la lectura anterior se advierte, la inexistencia de sanción a la conducta omisiva provocando que esta disposición fuera inoperante, por inocua.

Despido formal esencial

En esta hipótesis el requisito de comunicación para que opera la defensa patronal es de tal manera formal, que su omisión supone ilicitud en la conducta; las posibilidades pueden ser varias a saber:

a) Se omite la comunicación escrita, pero es admisible otro medio de prueba para demostrar, que se hizo del conocimiento del trabajador el despido; es decir se le dan a conocer verbalmente las razones o sinrazones de la rescisión y este tuvo conocimiento de sus efectos y causas.

b) Se omite la comunicación escrita, y en el Cuerpo Jurídico, no se establece ningún medio alterno análogo; en consecuencia esta violación provoca necesariamente la calificación de ilegal sin prueba en contrario. La hipótesis esta prevista en la legislación vigente a partir de las reformas procesales de 1980.

"Artículo 47.- son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón... Fracc. XV.- "El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí solo bastará para considerar que el despido fue injustificado."

Despido contractual

Las partes que suscriben el contrato colectivo, exigen mayores formalidades para que el despido opere: v.g.

  1. autorización previa del Sindicato; b) acta administrativa con la presencia sindical; c) rigorismo en las causales de despido, etc.

Despido propuesto

Se requieren múltiples condiciones para su cumplimiento; independientemente del acta administrativa, a la cual deben comparecer la parte afectada, se exige además la presencia de su representante o asesor jurídico; testigos de cargo, descargo y asistencia, así como un señalamiento concreto de los actos que se imputan, respetando las garantías de audiencia y legalidad, permitiendo inclusive ofrecimiento y desahogo de pruebas. Una vez concluidas estas formalidades el patrón deberá concurrir al Tribunal competente, demandando la rescisión del vinculo jurídico, sin la posibilidad de separación previa.

Excepcionalmente procede la suspensión durante el desarrollo del proceso en la vía incidental, siempre y cuando a juicio del sindicato o las autoridades las causas que se imputan sean de naturaleza grave y que justifica la petición, o bien en los casos en que el trabajador maneje el dinero de la empresa o Institución.

Los artículos 46 (in fine) y 46 BIS de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, lo mencionan en los siguientes términos: "Por cualquiera de las causas a que se refiere está fracción, el Titular de la Dependencia podrá suspender los efectos del nombramiento, si con ello está conforme el Sindicato correspondiente..."

El Derecho Laboral burocrático utiliza diversas expresiones aplicables a la extinción del vínculo, (terminación; remoción; destitución, etc.). La terminología es muy densa y se presta a confusiones. Este vocabulario propio del derecho administrativo, ha impedido la independencia disciplinaria, la cual se traduce en múltiples irregularidades que se derivan de sus alcances, interpretación y ubicación dentro de la sistemática jurídica. Los vocablos que utiliza la doctrina y legislación laboral, para referirse a las formas de concluir la relación son: "terminación" y "rescisión". El primero implica una conclusión por voluntad de las partes o motivos ajenos, sin responsabilidad posterior. En el segundo caso implica, una ruptura unilateral que se califica de justificada o injustificada, cuando proviene del patrón y separación cuando la conducta es realizada por el trabajador.

Preaviso

Se establece como requisito formal para que opere el despido, un aviso previo que conceda la oportunidad al afectado de buscar trabajo. La...

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