Los derechos laborales

AutorJesús Hernández Rodríguez/Mónica Isela Galindo Cosme
Páginas23-33

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1. Antecedentes

Contratar a un trabajador significa mucho más que tan solo llegar al acuerdo de pagarle una cantidad periódica por la realización de una actividad que tanto patrón como trabajador comprenden claramente que debe efectuarse. Se trata de un acuerdo de voluntades que deben estar basados en un contrato, el cual puede ser individual o colectivo. En el primer caso es donde se encuentran regularmente los problemas de mayor frecuencia, debido a que los contratos se realizan de palabra y cualquier prestación no tiene la claridad necesaria respecto de cuando se le otorga al trabajador y cuando éste la deja de obtener. Es por ello que la LFT establece los requisitos mínimos que debe contener el contrato laboral.

2. Los derechos irrenunciables

Muchas violaciones se presentan en las relaciones laborales, incluyendo las que el trabajador por ideas preconcebidas o sin razones ha renunciado a sus derechos laborales, como ejemplo, tenemos la renuncia de hecho, aun cuando no exista un documento escrito, a las prestaciones, como son: las vacaciones, las horas extra, los días de descanso, etc. Algunas otras, por interpretación de la LFT equivocadas y otras, porque significan un ahorro importante para el patrón. No obstante, es necesario remarcar que aun cuando un trabajador renuncie a sus derechos por escrito, esta renuncia se tendrá por no puesta, lo cual se manifiesta en la CPEUM:

“ARTICULO 123. ........................................................

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo:

.....................................................................................

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XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato:

(a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.

(b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

(c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.

(d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos establecimientos.

(e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares determinados.

(f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.

(g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo, y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o despedírsele de la obra.

(h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.”

A su vez, la ley reglamentaria contiene dos disposiciones que enfatizan el carácter irrenunciable, además, señalan de manera precisa las obligaciones que deben ser respetadas por el patrón, y que en caso de violación puedan tener dos consecuencias: el nulo efecto o la imposición de una multa.5

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ARTICULO 33. Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.”

El artículo anterior debe ser tomado en cuenta por todos los patrones, pero más en aquellos casos donde un patrón pretende que sus trabajadores renuncien a sus derechos, y para ello elabora un documento adicional al contrato, o dentro del mismo contrato laboral, incluye renuncia de derechos y considera que con esa renuncia queda protegido ante cualquier reclamo del trabajador. Es frecuente que el patrón pague las vacaciones para que el trabajador no las descanse, o que sin pago, el trabajador no las disfrute. La LFT dispone:

“ARTICULO 5o. Las disposiciones de esta Ley son de orden público, por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:

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I. Trabajos para niños menores de quince años;

II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;

III. Una jornada inhumana por lo notoriamente exce-siva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años;

V. Un salario inferior al mínimo;

VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del campo;

VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;

IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado;

X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;

XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;

XII. Trabajo nocturno industrial, o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; y
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.”

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3. Las figuras que desviaron la atención de las autoridades en la relación laboral

Hace ya más de dos décadas, se comenzaron a utilizar figuras tales como “asimilados”, honorarios, comisiones, etc. para desvirtuar la relación laboral. Los patrones, ocultados en la opacidad, en la lentitud de las autoridades para ejercer sus facultades y ante la casi nula presencia de las autoridades laborales para realizar visitas de inspección, violentaron derechos de los trabajadores inventando y hasta cayendo en la confusión, donde una mentira repetida muchas veces, parece que se convierte en realidad, llegando al absurdo de firmar contratos con el título de “contrato de prestación de servicios independientes asimilados a salarios”. Por supuesto, el mismo contrato denuncia que además de ignorancia, hay una expresa violación a los derechos de los trabajadores. Aún más, en el momento en que se escribe el presente,6 una pregunta muy frecuente que deriva de la reforma fiscal para 2014 es la siguiente:

Mis trabajadores asimilados ¿tienen derecho al Seguro Social?

Es de notar que la pregunta en sí misma, contiene la manifestación de la aberración. La LFT al respecto define el salario como la remuneración que debe pagarse al trabajador por su trabajo.7 Y si el salario es base para la cotización,8 y la...

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