Reforma laboral. Conozca las principales modificaciones que podrían incrementar la generación de empleos y la producción

AutorLic. Alejandro Martínez Bazavilvazo
Páginas1-8

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Introducción

El pasado 30 de noviembre, se publicó en el DOF el Decreto que reforma, adiciona y deroga diversas disposiciones a la Ley Federal del Trabajo, el cual entró en vigor el 1o. de diciembre de 2012.

Al efecto, en esta ocasión analizamos las reformas y adiciones a la citada ley que mayor incidencia podrían tener en las relaciones obrero-patronales y que en el mediano y largo plazo podrían originar un incremento en la generación de empleos y en la producción de las empresas. Se resaltan, aquellas modificaciones que lejos de resolver los problemas, pueden incrementar el grado de incertidumbre jurídica respecto de los mecanismos de contratación laboral.

El gran mito de la reforma laboral

En virtud de que la LFT no había tenido modificaciones de trascendencia desde hace varios años, en diversos medios de difusión ha habido dos posturas diametralmente opuestas, alejadas de la realidad pero que han generado confusión entre los propios legisladores y la sociedad en su conjunto. Esas posturas encontradas son las siguientes:

1. Con las modificaciones laborales se lesionanlos derechos adquiridos por los trabajadores.

Esta postura en realidad no tiene un claro sustento, pues los principales derechos que gozan los trabajadores, tales como la duración de la jornada máxima de trabajo, el día de descanso semanal, la participación en las utilidades de las empresas, el aguinaldo y la indemnización por despido injustificado, que consagra el artículo 123 de la Constitución Federal, lógicamente no fueron objeto de modificación alguna, ya que tienen su soporte en la misma CPEUM; de manera que para poder ser afectados tendría que haberse cambiado la Constitución, lo cual no aconteció. Por tanto, las modificaciones a la LFT dejan intocados esos derechos y el ámbito de acción de las reformas, adiciones y derogaciones opera sobre aquellos derechos y obligaciones que considera a nivel secundario el citado ordenamiento y que no se encuentran previstas en la CPEUM.

2. Con las modificaciones laborales puede ocurrir un importante aumento en el producto interno bruto, en la generación de empleos y en la productividad general de las empresas. Lo cierto es que las leyes, aunque tengan buenos propósitos, no pueden cambiar por si mismas la realidad económica de un país. Si bien es verdad que en el mediano y largo plazo las reformas laborales podrían coadyuvar a ese propósito,

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lo cierto es que esas elevadas metas dependen más de otros factores de naturaleza económica y financiera (crecimiento global, eliminación de monopolios, mejores reglas de competencia, desregulación, mejor distribución de los ingresos y aumento en el crédito y el consumo).

Lo antes señalado no le resta importancia a las modificaciones a la LFT, pues ciertas reformas y adiciones que analizaremos a continuación, podrían contribuir en el mediano y largo plazo a una mejora en la generación de nuevos empleos (no necesariamente bien remunerados) y en la productividad de las empresas, al flexibilizar los esquemas de contratación y generar cierta seguridad jurídica en diversos aspectos de las relaciones laborales, así como al aproximar las normas jurídicas a la realidad.

Las principales modificaciones que podrían incrementar la generación de empleos y la producción

I. Creación del nuevo régimen de subcontratación, que regula las empresas de outsourcing

Motivos de la modificación

Si bien es cierto que en México ha crecido de mane-ra considerable el uso o contratación de empresas outsourcing, intermediarias laborales o subcontratadas, a efecto de hacer más eficiente a las empresas en el cumplimiento de sus objetos o actividades principales, también lo es que una parte de esos esquemas o planeaciones tienen un propósito distinto, pues su estructura y conformación tienen el objetivo de eludir el cumplimiento de diversas obligaciones fiscales y laborales, no sólo en detrimento de la hacienda pública, sino también en menoscabo de diversos derechos de los trabajadores, al tratarse de auténticos esquemas de simulación jurídica.

Por esta razón, durante varios años se efectuaron diversos cambios a las leyes tributarias y de seguridad social con objeto de regular y poner ciertos limites a las empresas de outsourcing que se constituyen bajo múltiples figuras jurídicas para generar un importante ahorro en el pago de impuestos y contribuciones de seguridad social, en detrimento de los trabajadores; sin embargo, los cambios no fueron acompañados paralelamente de una modificación a la LFT que regulara con mayor claridad esos esquemas de subcontratación u outsourcing, y se pudiera reconocer y distinguir a las auténticas empresas de outsourcing de otras empresas que han abusado de esos mismos esquemas al generar planeaciones laborales y fiscales que se acercan más a la simulación jurídica.

Propuesta original del Ejecutivo Federal

En la iniciativa preferente que presentó el Ejecutivo Federal se propuso regular la subcontratación de personal u outsourcing con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón. Para tal efecto, se definió la figura de "subcontratación", se determinó que el contrato de prestación de servicios debía constar por escrito, se sugirió que la beneficiaria de los servicios tendría la obligación de cerciorarse de la solvencia económica de la contratista y que ésta cumpliera con sus obligaciones en materia de seguridad y salud, señalando expresamente que en todo caso los patrones y los intermediarios serían responsables solidarios en las obligaciones contraídas.

Sin embargo, dicha propuesta fue modificada por los legisladores con objeto de acotar el alcance de tal régimen de contratación en los términos que analizaremos a continuación.

Creación y definición del nuevo régimen de subcontratación (artículo 15-A de la LFT)

Mediante la adición del artículo 15-A a la LFT se pretende la creación de un nuevo trabajo en régimen de subcontratación, que se actualizará cuando un patrón denominado contratista ejecute obras o preste servicios con sus trabajadores bajo su dependencia a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fijará las tareas del contratista y lo supervisará en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

De la anterior...

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