Capítulo 4. Factor humano - Empresa. Llave en mano - Libros y Revistas - VLEX 228522893

Capítulo 4. Factor humano

Páginas:193-218
RESUMEN

Introducción. - Objetivo:. - 4.1 Antecedentes. - 4.1.1 Planeación de los Recursos Humanos (RH). - 4.2 Reclutamiento, selección y contratación del capital humano. - 4.2.1 Reclutamiento dentro de la organización. - 4.2.1.1 Registro electrónico. - 4.2.1.2 Colocación de anuncios. - 4.2.2 Reclutamiento fuera de la organización. - 4.3 Establecimiento de la compensación. - 4.3.1 Factores que afectan a... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
EXTRACTO GRATUITO

Page 195

Introducción

Como se ha comentado 90% de las empresas mexicanas está constituido por las Pymes (pequeñas y medianas empresas, incluyendo las micro), éstas son las generadoras de la masa real de la economía de nuestro país. En este entorno, el capital humano cobra una gran importancia, ya que si consideramos que se requiere dar y resaltar la fortaleza de este tipo de entidades, debemos tener en cuenta que lo anterior se logró gracias a la gente, la cual se convierte en el mayor y más importante activo de las organizaciones. Habrá quien pueda considerar que sin los implementos adecuados y la tecnología suficiente, esto no podrá lograrse y, desde luego, tendrá razón; sin embargo, es importante recordar que el intelecto de la gente es el que permite el desarrollo de dichas tecnologías.

Objetivo:

El presente capítulo analizará cómo deben enfocarse los recursos humanos de las organizaciones. En él hablaremos de cómo se constituye el capital humano de una organización desde su reclutamiento, hasta su evaluación.

Page 196

4. 1 Antecedentes
4.1. 1 Planeación de los Recursos Humanos (RH)

El capital humano es una parte fundamental para que funcione la empresa, por ello, como ya se comentó, es indispensable que la planeación del mismo esté ligada al plan estratégico de la organización.

El diseño de la estructura de la organización y de los puestos que la componen, determinan la capacidad que tiene para alcanzar sus objetivos. Debido a esto es indispensable que los puestos cuenten con personal calificado para la ejecución de sus funciones, por tal motivo la planeación de RH y el reclutamiento son factores a cumplimentar. La planeación delinea el plan y el reclutamiento consiste en las acciones estratégicas para que el primero se implante.

Las organizaciones utilizan la planeación estratégica como un elemento básico de la gestión de negocios, ya que por medio de ella se fijan los objetivos y se desarrollan las acciones que permiten alcanzarlos. Es por esto que la planeación de recursos humanos está ligada a la estratégica de principio a fin. La planeación de recursos humanos aporta datos para la formulación de estrategias, tales como la cantidad y el tipo de personas que se requieren para llevar a cabo tal o cual acción. Asimismo, una vez que las acciones estratégicas han sido delineadas y se pretende llegar a su implantación, los recursos humanos vuelven a presentarse como parte esencial, ya que una de las decisiones ejecutivas es precisamente la de asignación de los recursos humanos.

Por lo tanto, al ligar la planeación estratégica de la organización con la planeación estratégica de los recursos humanos, podríamos concluir que se interrelacionan en las siguientes fases de la planeación:Page 197

[VER IMAGEN EN PDF ADJUNTO]

Con respecto al tema de la relación de los procesos de planeación, vale la pena comentar que, es tan importante que en algunas organizaciones no existe distinción entre ellos, y los directores o gerentes de RH son considerados como entes totalmente integrados a la administración de la empresa. En estas entidades existe una relación de reciprocidad en donde se reconoce que todas las decisiones estratégicas afectan a recursos humanos y que casi todas las de recursos humanos tienen implicaciones en la planeación estratégica.

Actualmente, las organizaciones líderes, en diversas ramas y sectores, han desarrollado lo que se denomina en términos de administración y operación las mejores prácticas de negocios. Estas prácticas son reglas que definen la manera en que las cosas se hacen mejor y más eficientemente, varían de industria a industria y probablemente de empresa a empresa. Con base en ello, también se han desarrollado estándares o normas, bajo las cuales se rige el desempeño de los recursos humanos conocidas como las competencias verticales y/o esenciales del negocio.

Estas competencias son aptitudes que identifican al negocio primordial de una empresa y deben cumplirse por las personas en todos los puestos y funciones; además, sirven para generar ventajas competitivas, así como para apalancar un aprendizaje más veloz que los integrantes de la competencia. Aparte de estas competencias o habilidades verticales, también se tienen las competencias específicas que identifican a una función o puesto dentro de la organización, y que el empleado que la desempeñe o lo ocupe tendrá que cumplir, para un desempeño eficiente.Page 198

Los grupos de habilidades en una organización se clasifican de acuerdo con el grado en que generen valor estratégico y sean propias y exclusivas de la organización. De esta forma, podríamos tener las siguientes clasificaciones de empleados:

    a) Empleados con conocimientos centrales. Cuentan con conocimientos relacionados directamente con la estrategia y actividad principal de la organización. Por lo regular, las empresas tienden a invertir y mantener una relación de largo plazo con ellos mediante planes de aprendizaje constante y especializado; así como, en sistemas de compensación, tales como acciones de la compañía. Estos empleados son los que producen el más alto valor estratégico, ya que desarrollan habilidades únicas.

    Entre ellos podemos mencionar a investigadores y gente muy especializada.

    b) Empleados tradicionales. Sus habilidades, aunque valiosas para la compañía, se refieren fundamentalmente al puesto que ocupan. Normalmente, tienen un índice de rotación moderado, por lo que la inversión en ellos es variada y su compensación esta basada en ciertos logros y resultados a corto plazo. Tienden a desarrollar habilidades genéricas pues están en relación con su puesto. El valor que aportan es moderado.

    Podemos citar en este rubro a vendedores y choferes.

    c) Trabajadores por contrato. Sus competencias son de menor valor estratégico y normalmente están a disposición de cualquier empresa. Son contratadas por medio de agencias externas y se sujetan específicamente a las condiciones de trabajo establecidas en el contrato. Se realiza poca inversión en su desarrollo. Sus habilidades son genéricas.

    Aquí podemos citar a oficinistas y a personal de contabilidad y manteminiento.

Al llevar a cabo la planeación de los recursos humanos, es muy importante considerar, el pronóstico de la demanda de empleados, tomando en cuenta factores organizacionales como:Page 199

    · Estrategia competitiva

    · Tecnología

    · Productividad

Lo anterior implica que a mayor grado de especialización, la demanda de empleados con conocimientos es mayor, mientras que siempre existe oferta de empleados con conocimientos genéricos. La estacionalidad también puede influir; por ejemplo, en la industria manufacturera de juguetes, la época prenavideña ocasiona una mayor producción y por lo tanto, una contratación mayor de empleados. Asimismo, la temporada navideña tiene efecto en la cantidad de empleados requerido por las tiendas departamentales.

De lo comentado anteriormente, se concluye que a medida que las organizaciones planean su futuro, la alta dirección y los equipos de planeación estratégica, deben considerar que las decisiones estratégicas afectan y son afectadas por las funciones de recursos humanos, y éstas a su vez repercuten en las primeras. En otras palabras, la planeación de recursos humanos permite contar con el número y tipo de empleados adecuados que instrumenten un plan de negocios e iniciar los programas requeridos para el desarrollo de las competencias de la gente.

4. 2 Reclutamiento, selección y contratación del capital humano

El proceso de reclutamiento consiste en localizar a los solicitantes potenciales que reúnan las competencias o habilidades para satisfacer los puestos vacantes en una organización. Asimismo, durante este proceso, se les informa a los solicitantes las ventajas de desarrollo o crecimiento que tendrán dentro de la organización, en función del tipo de trabajo o categoría de empleo que se esté ofertando. Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas y la decisión sobre cuál utilizar dependerá una vez más de los factores organizacionales ya citados, de la cantidad de personas requeridas y de la urgencia para cubrir la vacante.Page 200

4.2. 1 Reclutamiento dentro de la organización

Típicamente, las organizaciones tratan de cubrir sus puestos vacantes median- te promociones o transferencias. Esto, entre otras ventajas, permite capitalizar la experiencia y conocimientos ya adquiridos por la gente, lo cual promueve la optimización de las inversiones efectuadas en reclutamiento, selección, contratación y capacitación del personal. Este tipo de políticas han contribuido al crecimiento y éxito de muchas empresas globales.

La promoción sirve para premiar a los empleados por sus esfuerzos en el puesto anterior y los incentiva para desarrollar las funciones del nuevo puesto. Además, la promoción brinda nuevas oportunidades a otros empleados de acceder a posiciones de mayor importancia y, tal vez, mayor jerarquía dentro de la organización. Es importante apuntar que las promociones estarán basadas en el cumplimiento de...

Para continuar leyendo

SOLICITA TU PRUEBA