Analisis de la equidad en los procedimientos organizacionales como antecedente de acoso laboral en la administracion publica: Su exploracion en la estructura organizacional de los ayuntamientos.
| Autor | D |
Analysis of Equity in Organizational Procedures as a History of Workplace Harassment in Public Administration: Exploration in the Organizational Structure of the Town Councils
INTRODUCCIÓN
El acoso laboral, en sus distintas nomenclaturas (acoso psíquico en el ámbito laboral, acoso moral, mobbing, etc.), es uno de los riesgos psicosociales que suscitan interés actualmente por su repercusión tanto en las personas afectadas como en las organizaciones que lo padecen. Tiene efectos perniciosos en la salud de los recursos humanos y en los resultados productivos de la organización (Luceño et al., 2008).
Esta investigación se adentra en las implicaciones del acoso laboral en las administraciones públicas españolas y específicamente en los ayuntamientos. Por eso se considera adecuado empezar presentando estas entidades locales y a continuación una definición de acoso laboral.
El ayuntamiento es la organización política y administrativa de los municipios. Municipios son las entidades locales básicas de la organización territorial del estado español. Los miembros de sus órganos de gobierno son los concejales, que se configuran en forma de los siguientes órganos: alcalde, pleno y tenientes de alcalde; además, para municipios de más de 5 000 habitantes, junta de gobierno local y comisiones informativas y de control.
En cuanto al concepto de acoso laboral, las investigaciones de escartín, Rodríguez-Carballeira y Zapf (2012: 42) lo definen como:
Conjunto de comportamientos--de diferente tipo (emocionales, cognitivos, conductuales y contextuales) y severidad--realizados sobre una persona o su contexto laboral, que por su propia naturaleza, duración y repetición son dañinos para los miembros de la organización y, en la mayoría de los casos, también para la organización en sí misma.
Por otra parte, existe ya un amplio consenso en considerar la administración pública como un entorno laboral favorecedor de este tipo de conductas (De Miguel y Prieto, 2016; González-trijueque y Graña, 2009; lópez-cabarcos y Vázquez-Rodríguez, 2007; lorenzo de Membiela, 2007; rodríguez, 2009). sin embargo, entre las investigaciones realizadas sobre acoso en las administraciones públicas españolas no se ha podido encontrar ninguna referida específicamente a los ayuntamientos.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Cuando se producen conductas de acoso en una organización gubernamental ésta se ve afectada. la aproximación al conocimiento de este problema en las administraciones públicas se hace cada vez más necesario, para conocer las características y el alcance de su repercusión en la gestión de sus recursos humanos y en la calidad y productividad de las entidades públicas. se considera que la insuficiencia o carencia de políticas de prevención contra los riesgos para la salud generados por comportamientos de acoso laboral permite que las prácticas administrativas nocivas, por habituales, se hayan convertido en naturalmente aceptadas (lorenzo de Membiela, 2007).
Las consecuencias psicológicas que sufre la víctima alcanzan un amplio espectro: deterioro de la confianza en sí mismo y en sus capacidades profesionales, desvaloración personal, desarrollo de la culpabilidad, somatización del conflicto, trastornos de sueño, ansiedad, estrés, angustia, depresión, crisis nerviosas, irritabilidad, hipervigilancia, cansancio, debilidad, trastornos de la personalidad (obsesiva, represiva o resignada), inseguridad emocional, torpeza, indecisión, etc. (Ovejero, 2006). en lo relativo al costo del acoso para las organizaciones, la investigación ha mostrado una serie de consecuencias para las entidades que favorecen o simplemente permiten tales abusos. se aprecian efectos negativos a nivel organizacional, pues los resultados productivos se ven mermados en forma de bajas laborales, incapacidad laboral, pobre rendimiento, absentismo y alta rotación (Luceño et al., 2008; Moreno-Jiménez y Báez, 2010; Moreno-Jiménez et al., 2004; Rodríguez-Muñoz, 2011). en lo que concierne a la organización del trabajo, son proclives a la aparición del acoso las organizaciones grandes y burocráticas, con escasa o nula libertad para expresar las ideas y opiniones, bajo control de los trabajadores sobre las tareas que desempeñan, fuerte jerarquización, con roles y estructuras de poder poco claras e insatisfacción de los empleados con el clima social y la comunicación interna (Moreno-Jiménez et al., 2004). Se trata de modelos de gestión empresarial basados en una falta de transparencia en la gestión ordinaria en materia de personal, lo que sin duda propicia los abusos de poder y las conductas arbitrarias y autoritarias, que constituyen el caldo de cultivo donde proliferan los episodios de acoso (Correa, 2004).
Las principales perspectivas y marcos teóricos para la comprensión de los antecedentes y consecuencias del acoso laboral muestran dos tipos de modelos causales, los que enfatizan las características sociodemográficas o de personalidad de las víctimas, y los que ponen el acento en las condiciones del ambiente de trabajo como predictores. El meta-análisis de Topa, Depolo y Morales (2007: 93) sobre ambos tipos concluyó que "las características organizacionales son los mejores predictores", lo que no impide tomar en cuenta las características individuales de los sujetos intervinientes.
Entre las características organizacionales investigadas como antecedentes de acoso laboral, se ha encontrado con frecuencia el factor de justicia procedimental u organizacional. Hace referencia al nivel de equidad encontrado en una organización respecto a sus procedimientos organizacionales. La justicia en los procedimientos organizacionales la define Rodríguez-Muñoz (2011: 20) como "la equidad en los procesos para la asignación de recursos y la toma de decisiones y su aplicación de forma consistente y libre de sesgos", y concluye que la carencia de justicia procedimental predice la aparición de relaciones de acoso. También se ha encontrado el factor justicia procedimental en el estudio del problema desde las implicaciones subjetivas, es decir, desde las percepciones de los empleados (Pulido et al, 2008). Los estudios de acoso laboral en la estructura y los procedimientos de las organizaciones coinciden en que en situaciones de baja justicia procedimental se incrementa la probabilidad de aparición de este fenómeno (Rodríguez-Muñoz, Gil y Moreno-Jiménez, 2012; Topa Depolo y Morales, 2007).
La mayoría de los estudios sobre antecedentes y consecuencias del acoso laboral tienen un diseño transversal, aunque investigadores como carretero, Gil-Monte y Luciano (2011) aseguran que los diseños transversales impiden determinar la causalidad de las relaciones, ya que la inmensa mayoría de estos estudios se realizan a posteriori, tras haber sufrido el acoso. Por eso muchos investigadores exponen la necesidad de llevar a cabo estudios longitudinales para incrementar el entendimiento de los factores que conducen a la aparición del problema (Parra y Acosta, 2010; Rodríguez-Muñoz et al., 2006). Aunque ha resultado muy difícil encontrar estudios longitudinales al respecto, se ha encontrado uno que profundiza en el conocimiento de las relaciones longitudinales entre las características del trabajo y el acoso laboral, es el publicado por Rodríguez-Muñoz et al. (2012: 362); en esta investigación los autores exploran los factores organizacionales: sobrecarga de trabajo y justicia procedimental, y los estudian en relación con ser agresor o víctima de conductas de acoso. Los datos resultantes muestran que "tanto la sobrecarga laboral como la falta de justicia procedimental predicen ser objeto de conductas de acoso un año después". Incluso en los estudios sobre la vinculación de determinados tipos de liderazgo con la aparición de conductas de acoso se ha encontrado que también la baja justicia procedimental repercute para incrementar la probabilidad de que se produzca el acoso (Rodríguez-Muñoz et al., 2012).
MARCO Y PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
El objetivo de esta investigación ha sido buscar el tratamiento que la estructura organizacional de los ayuntamientos españoles hace del factor justicia procedimental en su vinculación con las conductas de acoso laboral. La pregunta de investigación es la siguiente: ¿Son los ayuntamientos españoles entidades preventivas o promotoras de acoso laboral en lo que respecta al factor justicia procedimental?
Para ello se ha analizado la estructura organizacional de los ayuntamientos españoles a partir de la normativa que la regula y configura. En dicha estructura se ha explorado la situación y relaciones de sus recursos humanos, en busca de la presencia o ausencia de elementos de justicia procedimental. Para la constitución del corpus de análisis (conjunto de documentos sometidos a los procedimientos analíticos) se ha seleccionado toda la normativa vigente que establece la estructura y funcionamiento municipal, en lo que guarda relación con su capital humano, tanto empleados como políticos (véase el anexo I). Como garantía de pertinencia y exhaustividad en su selección, se han seguido los denominados códigos electrónicos publicados en la página web oficial del Boletín Oficial del Estado (BOE) relacionados con las materias jurídicas utilizadas. Son el código de la Función Pública, código de Régimen Local, código de Prevención de Riesgos Laborales, Código de Derecho Administrativo, Código Laboral y de la Seguridad Social. Como garantía de máxima actualización legislativa, para cada norma se ha utilizado el texto consolidado que publica el BOE, que es el utilizado por los servicios jurídicos de todos los ministerios españoles y recoge todas las modificaciones sufridas por la norma como efecto de la aprobación de normativa posterior. El modelo metodológico utilizado es el análisis de contenido (Bardin, 1996), para lo que ha sido necesaria la elaboración de las categorías y subcategorías que se muestran en el cuadro 1.
Se ha estudiado el acoso laboral por medio del análisis de la normativa desde una...
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