AMDAD. Código de Conducta

AutorL.C.C. Gerardo González de Aragón Rodríguez
CargoPresidente de la Academia Mexicana de Auditoría al Desempeño ggar@gonzalezdearagon.com.mx Twitter @lobucu @AMDAID
Páginas31-31
AMDAD
60
CONTADURÍA PÚBLICA
61
Código de Conducta
l.C.C. GErardo GonzálEz dE araGón rodríGuEz
Presidente de la Academia Mexicana de Auditoría al Desempeño
ggar@gonzalezdearagon.com.mx
Twitter @lobucu @AMDAID
La Ley General de Responsabilidades Administrativas (LGRA) se
publica por primera vez en el Diario Of‌icial de la Federación, el 18
de julio de 2016, y su última reforma se publicó hace menos de un
año, el 19 de noviembre de 2019.
Esta ley es de orden público y de observancia general en toda la
República Mexicana, y de acuerdo con su artículo 1°, tiene por ob-
jeto distribuir competencias entre los órdenes de gobierno para
establecer las responsabilidades administrativas de los servido-
res públicos, sus obligaciones, las sanciones aplicables por los
actos u omisiones en que estos incurran y las que correspondan
a los particulares vinculados con faltas administrativas graves,
así como los procedimientos para su aplicación.
La misma ley, establece y def‌ine en sus artículos 49 y 50 lo que
son las faltas administrativas no graves y, en sus artículos 51 al 64
Bis, las faltas administrativas graves. En ambos casos se ref‌iere a
las faltas cometidas por servidores públicos.
Los casos de vinculación de particulares con las faltas ad-
ministrativas graves se establecen en los artículos 65 al 73.
Las faltas no graves serán investigadas y sancionadas por la
Secretaría de la Función Pública, por medio de los órganos
internos de control de cada institución; mientras que, las fal-
tas administrativas graves serán investigadas y substanciadas
por la Auditoría Superior de la Federación, la Secretaría de la
Función Pública y resueltas por el Tribunal Federal de Justicia
Administrativa.
Los artículos 24 y 25 del ordenamiento referido hablan de la
integridad de las personas morales. El artículo 24 trata de las
sanciones a particulares cuando los actos vinculados con faltas
administrativas graves sean realizados por personas sicas que
actúen a su nombre o representación de la persona moral y pre-
tendan obtener mediante tales conductas benef‌icios para dicha
persona moral.
El artículo 25 dice que para determinar la responsabilidad que
tienen las personas morales, se valorará si cuentan con una polí-
tica de integridad. Consideran política de integridad, aquella per-
sona moral que cuente, al menos, con los siguientes elementos:
I. Un manual de organización y procedimientos que sea
claro y completo, en el que se delimiten las funciones
y responsabilidades de cada una de sus áreas, y que
que puedan lesionar a las instituciones y a terceros que generen
conf‌lictos innecesarios y enrarezcan el ambiente laboral en per-
juicio de quienes conforman las organizaciones.
Es recomendable que las instituciones u organizaciones al elabo-
rar su propio Código de Conducta, cuente con lo siguiente:
> Una introducción.
> Establecimiento de principios éticos y valores funda-
mentales.
> Toma de decisiones y Código de Conducta.
> Denuncias sin represalias.
> Igualdad de oportunidade s.
> Acoso.
> Bullying/abuso.
> Conf‌lictos de interés.
> Comunicación externa en nombre de la insti tución.
> Conf‌idencialidad.
> Privacidad.
> Competencia, tratos justos y ant imonopolios.
> Sobornos.
> Regalos y entretenimiento. Contribuciones políticas.
Contribuciones de caridad. Mantenimiento de expe-
dientes. Protección y uso adecuado de los act ivos de la
institución.
> Lavado de dinero.
> Información privilegiada.
> Salud y seguridad.
> Medio ambiente.
> Tecnología informática.
> Uso de la red/Internet.
> Uso de redes sociales. Responsabilidad So cial Empresarial.
> Reconocimiento del Código de Conducta.
Los códigos de conducta no son iguales a los códigos de ética, son
vinculantes, pero diferentes. A pesar de que los códigos de con-
ducta deben tener congruencia con valores éticos, de honradez y
de transparencia no deben confundirse con los códigos de ética.
Los códigos de conducta establecen reglas concretas de actua-
ción y def‌inen comportamientos, con base en criterios de ética e
integridad, mientras que los códigos de ética enuncian, enseñan
y transmiten valores sin describir situaciones concretas o con-
ductas específ‌icas.
Para dar seguimiento a los lineamientos que se establezcan en
los códigos de conducta, es fundamental constituir un Comité
de Ética o una Junta de Honor, y asignarles las facultades para
que puedan operar con objetividad e independencia.
Lo más importante no es contar con el código y la estructura se-
ñalada, sino que todo este esfuerzo funcione y dé resultados, a
pesar de las consecuencias de escándalo que pudieran derivar.
El fenómeno de la corrupción no es exclusivo de partidos políti-
cos o gobernantes con poder absoluto, o empresarios con bolsi-
llos ilimitados. La corrupción es una condición humana en la que
todos podemos caer, desde cometer un acto indebido o incluso
tolerar el conocimiento del mismo como cómplices.
Si no se tiene la convicción y los valores de actuar con justicia y valen-
tía ante denuncias que, por muy inverosímiles que parezcan, puedan
afectar la fama y el nombre de algunas personas e instituciones por
conductas indebidas, haciendo que prevalezca la opacidad sobre la
verdad, de nada servirá que tengamos nuestros códigos y estructu-
ras de funcionamiento si la esencia de su contenido no se respeta.
¿La empresa o institución donde laboras, ya tiene su Código de
Conducta?
especif‌ique claramente las distint as cadenas de mando y
de liderazgo en toda la estruc tura;
II. Un Código de Conducta debidamente publicado y socia-
lizado entre todos los miembros de la organiz ación, que
cuente con sistemas y mecanismos de aplic ación real;
III. Sistemas adecuados y ef‌icaces de cont rol, vigilancia y
auditoría que examinen de manera constante y pe riódica
el cumplimiento de los estándares de integr idad en toda
la organización;
IV. Sistemas adecuados de denuncia, t anto al interior de la
organización como hacia las autoridades comp etentes,
así como procesos disciplinarios y cons ecuencias con-
cretas respecto de quienes actúa n de forma contraria a
las normas internas o a la legislación mexicana ;
V. Sistemas y proces os adecuados de entrenamiento y
capacitación respecto de las me didas de integridad que
contiene este artículo; (el 25)
VI. Polít icas de recursos humanos tendientes a evitar la in-
corporación de personas que puedan ge nerar un riesgo a
la integridad de la corporación. Est as políticas en ningún
caso autorizarán la discriminación de per sona alguna
motivada por origen étnico o nacional, el gé nero, la edad,
las discapacidades, la condición social, las c ondiciones
de salud, la religión, las opiniones, las preferen cias sexua-
les, el estado civil o cualquier otr a que atente contra la
dignidad humana y tenga por objeto anular o menosca-
bar los derechos y libertade s de las personas, y
VII. Mecanismos que aseguren en todo momento la transpa-
rencia y publicidad de sus intereses.
Es aquí en donde la mayoría de las empresas (incluidos despa-
chos de auditores externos) se deben poner al corriente, primero,
para no estar en falta ante las disposiciones de esta Ley, y se-
gundo para fortalecer su estructura ética y moral en congruencia
con las convicciones de integridad que tengan las instituciones
u organizaciones.
La importancia de contar con un Código de Conducta es esen-
cial porque coadyuva a prevenir y disuadir conductas indebidas

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