Terminación de las relaciones laborales

AutorJosé Pérez Chavez - Raymundo Fol Olguin
Páginas141-159

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En términos del artículo 53 de la LFT una de las causas para dar por terminada la relación individual de trabajo es el mutuo consentimiento de las partes, es decir, la manifestación negativa de un trabajador para seguir prestando sus servicios bajo las órdenes de un patrón, así como la aceptación de este último con el consecuente finiquito de las prestaciones devengadas por el primero.

Este acuerdo de voluntades puede expresarse de manera verbal o escrita y revestirá ciertas formalidades, así como al inicio de la relación laboral que se oficializa mediante un contrato escrito para establecer con claridad las condiciones de trabajo, el término cumplirá con ciertos requisitos que servirán de protección patronal (al ser poseedor de la carga probatoria) ante las autoridades laborales en caso de controversia.

Tal controversia se suscita cuando los trabajadores desconocen la libertad con la que firmaron el documento en el que se hizo constar la estipulación del término de la relación de trabajo y declaran haber sido forzados para ello.

Así que para dar plena validez al término de las relaciones labores por mutuo consentimiento, es necesario cumplir con los requisitos siguientes:

1. Obtener la renuncia autógrafa del trabajador;

  1. Conseguir plena constancia del finiquito de las prestaciones; y

  2. Tener el convenio o liquidación formalizado ante la JCA.

Renuncia

Si bien la renuncia a seguir prestando servicios representa el libre ejercicio de un derecho del trabajador y es un acto unilateral que por sí solo surte efectos, produciendo el término de la relación de trabajo. Dicha renuncia ya sea oral o escrita, según opinión de los tribunales de la SCJN, no necesita del cumplimiento de posteriores formalidades o requisitos para su validez, tales como la ratificación o la aprobación por la autoridad laboral, ya que no se trata de un convenio para poner fin al contrato.

Sin embargo, ante la frecuente negación de los empleados a reconocer la firma del documento donde se declaró la voluntad de poner fin a las relaciones de trabajo, es imprescindible que los patrones, en términos del artículo 784, fracción V, de la LFT,

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acrediten de manera plena ante las autoridades laborales que precisamente fue el trabajador quien tomó la iniciativa de romper con dicha relación obrero-patronal.

En opinión de algunas juntas locales de conciliación y arbitraje, la renuncia al trabajo es la manifestación unilateral de voluntad que se entiende será espontánea y actual, lo que resulta de dudosa credibilidad cuando se exhibe en formatos preim-presos, ya que puede dar lugar a presumir que el trabajador la suscribió forzado por el patrón, o bien, fue suscrita en cualquier otra fecha y no precisamente en la de conclusión de la relación de trabajo.

Por tanto, para que este documento tenga validez y merezca fe probatoria en la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas reunirá ciertos elementos adicionales a la simple comprobación de la autenticidad de la firma al calce.

Así se sugieren como elementos suficientes y competentes los siguientes:

1. Redacción autógrafa, escrita de puño y letra del autor;

2. Ratificación de la firma, es decir, una firma adicional con la palabra "ratifico", además de la que se plasme después del texto; y

3. Huella digital plasmada sobre el texto.

Algunos abogados litigantes opinan que puede ser válido el plasmar los elementos mencionados en los numerales 2 y 3 antedichos (firma y huella) sobre un texto escrito en computadora o máquina de escribir para demostrar que el trabajador reconozca haber expresado la voluntad de renunciar.

Así, cuando el trabajador pretenda objetarla por algún vicio de consentimiento, la carga de la prueba se revierte y entonces tendrá que demostrar tal extremo para obtener su nulidad.

Para confirmar lo antedicho, a continuación se citan tres tesis; la primera pronunciada por el Primer Tribunal Colegiado del Segundo Circuito; la segunda por el Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y la tercera que se eleva a jurisprudencia por la Cuarta Sala de la SCJN.

RENUNCIA. SURTE EFECTOS HASTA LA NOTIFICACIÓN AL INTERESADO. Cuando existe renuncia ai trabajo, debe aceptarla quien funge como patrón y comunicar esa determinación al interesado para que surta sus efectos legales, pues sólo así tendrá conocimiento de la misma y podrá estimarse concluido ese nexo con todas sus consecuencias legales.

Primer Tribunal Colegiado del Segundo Circuito.

Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo Xlll-abril, pág. 430.

Amparo directo 984/93. Javier Cuca Nieto. 5 de enero de 1994. Unanimidad de votos.

RENUNCIA AL TRABAJO, DEBE CONSTAR DE MANERA INDUBITABLE. La renuncia consiste en la manifestación unilateral del trabajador, expresando su deseo o intención de ya no prestar sus servicios al patrón, según lo definió la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la tesis jurisprudencial por contradicción No. 37/94, publicada en la pág. 23, de la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, número 81, septiembre de 1994 que dice: "RENUNCIA VERBAL. VALIDEZ LEGAL

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DE LA. La renuncia a seguir prestando servicios representa el libre ejercicio de un derecho del trabajador y es un acto unilateral que por sí solo surte efectos, procediendo la terminación de la relación laboral. Dicha renuncia sea oral o por escrito no necesita del cumplimiento de posteriores formalidades o requisitos y, por lo mismo, para su validez no requiere de ratificación ni de aprobación por la autoridad laboral, puesto que no constituye un convenio de aquellos a los que alude el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo"; sin embargo, para que se tenga por actualizado ese supuesto de renuncia, la misma debe acreditarse de manera fehaciente e indubitable de modo tal, que no quede lugar a dudas en cuanto a esa manifestación unilateral de la voluntad con la que el trabajador decide poner fin a la relación laboral.

Tesis: l.6o.T.29 L del Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo III, mayo de 1996, pág. 693.

Amparo directo 2776/96. Ruth Fernández Alvarez. 11 de abril de 1996. Unanimidad de votos.

RENUNCIA AL TRABAJO. NO IMPLICA RENUNCIA DE DERECHOS. Los trabajadores pueden válidamente renunciara! trabajo, sin que talado implique renuncia de derechos en los términos de los artículos 123, fracción XXVII, inciso h), de la constitución y 15 de la Ley Federal del Trabajo de 1931, pues la renuncia al trabajo no presupone la de derecho alguno derivado de la ley o adquirido con motivo de la prestación de sus servicios sino que constituye una simple manifestación de voluntad de dar por terminada la relación laboral, manifestación que para su validez no requiere de la intervención de las autoridades del trabajo, toda vez que surte sus efectos desde luego, y corresponde a los trabajadores, cuando pretendan objetarla por algún vicio del consentimiento, demostrar tal extremo para obtener su nulidad.

Tesis 437 de la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Apéndice de 1995 del Semanario Judicial de la Federación, Sexta Época, Tomo V, Parte SCJN, pág. 290.

Amparo directo 1046/58. Ricardo Mendoza Quintana. 12 de junio de 1958. Unanimidad de cuatro votos.

Amparo directo 3472/59. J. Jesús Sánchez Melgarejo. 15 de agosto de 1960. Unanimidad de cinco votos.

Amparo directo 5254/58. Carmen Vargas Leal. 15 de agosto de 1960. Unanimidad de cinco votos.

Amparo directo 3642/61. Gonzalo Villa Mal d o nado. 16 de agosto de 1961. Unanimidad de cuatro votos.

Amparo directo 1655/62. Elíseo González Pitones. 10 de septiembre de 1962. Unanimidad de cinco votos.

Nota:

El artículo 15 citado en la tesis, corresponde al 5o. de la Ley Federal del Trabajo de 1970.

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Finiquito

Ya se hizo mención que finiquitar indica saldar o terminar una cuenta; por tanto, procede pagar el finiquito en los casos de renuncia. Dicho finiquito se integra con los conceptos siguientes:

1. Salarios devengados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación laboral;

2. Parte proporcional de aguinaldo (artículo 87, último párrafo de la LFT);

3. Parte proporcional de vacaciones (artículo 79, último párrafo de la LFT);

4. Prima de antigüedad, si procede (artículo 162 de la LFT); y

5. Otras prestaciones que estuvieran contempladas en el contrato individual o colectivo de trabajo.

La legislación laboral salvaguarda los derechos de los trabajadores expresando que son irrenunciables de acuerdo con el artículo 33 de la LFT que en seguida se cita:

Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.

Por ello, la renuncia por sí sola no es prueba suficiente de haber finiquitado a los trabajadores las prestaciones devengadas durante la relación obrero-patronal, aun cuando en tal documento se exprese que se entregaron al empleado todas sus prestaciones y no se le adeuda ningún concepto derivado de su trabajo. Es necesario elaborar un recibo de finiquito donde se cite de manera detallada las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional devengadas durante el último año de servicio y, en su caso, los días de salario y del descanso semanal y el periodo que abarca.

En este acto es importante realizar el pago de las prestaciones mediante cheque y obtener la firma del trabajador en la póliza-cheque que contendrá como respaldo los datos relativos a la libranza.

Así, en caso de que el trabajador demande ante la JCA el pago total o parcial de las...

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