Principales diferencias entre la huelga y el paro técnico, y sus efectos en materia de seguridad social

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Las organizaciones se constituyen a fin de ofrecer bienes y servicios a la sociedad, en la cual se desarrollan, pero para su adecuado funcionamiento requieren contar con recursos materiales, financieros y humanos, pues la falta de alguno de ellos puede impedir la consecución de los objetivos propuestos.

En lo que concierne a los recursos humanos, las empresas, además de cumplir las obligaciones que la Ley Federal del Trabajo (LFT ) establece al existir un vínculo laboral, deben enfrentar las responsabilidades que deriven de éstas con las instituciones de seguridad social y con el fisco, entre otras.

Además de los costos que representan las relaciones laborales también influyen en su funcionamiento los aspectos económicos, políticos y sociales que prevalecen en el país; sin embargo, el impacto en cada una de ellas será distinto, dependiendo de la capacidad económica y técnica con la cual cuente.

Debido a la situación económica tan compleja que se vive en la actualidad, muchas empresas a fin de continuar en el mercado han tenido que utilizar algunas estrategias como la reducción de la plantilla laboral, las fusiones y escisiones, y a veces, los paros técnicos.

Así, debido a los problemas económicos que pueden enfrentar las empresas, los patrones a fin de resguardar el patrimonio empresarial y conservar la fuente de trabajo de sus trabajadores, atendiendo a lo dispuesto en el artículo 57 de la LFT , pueden modificar las condiciones laborales establecidas reduciendo la jornada laboral o disminuyendo los salarios; o bien, mediante la suspensión temporal de las labores (paros técnicos), siempre que exista el consentimiento de los trabajadores, pues la inexistencia de éste provocaría la rescisión del vínculo laboral en términos de la legislación en comento, o cuando éstos no se encuentren de acuerdo con las condiciones laborales otorgadas por el patrón tienen el derecho a exigir a éste condiciones de trabajo justas y equitativas con el paro de labores de la empresa hasta que este último acceda a las peticiones formuladas; es decir, tienen el derecho a declararse en estado de huelga.

Para evitar conflictos con los trabajadores de las empresas, es necesario que los patrones conozcan las formalidades y los requisitos que tienen que satisfacer para realizar las modificaciones a las condiciones en comento, sin lesionar los intereses de los empleados a su servicio y evitar la aparición de las huelgas que pueden provocar, inclusive hasta el cierre de las organizaciones.

Adicionalmente, se debe recordar que tanto las modificaciones a las condiciones laborales como las huelgas, deben ser notificadas a las autoridades fiscalizadoras, en este caso específico al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), a fin de evitar las sanciones aplicables por el incumplimiento de obligaciones; o bien, por las diferencias en el pago de cuotas que pudieran presentarse.

Por lo anterior, a continuación se analiza la posibilidad de los patrones de realizar paros técnicos, así como el derecho de suspender las labores por parte de los trabajadores para exigir mejores condiciones laborales a través de las huelgas.

Paro técnico

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) establece en su artículo 123, apartado "A", fracción XVII, el derecho que tienen los patrones de realizar paros técnicos cuando existan circunstancias económicas que afecten el equilibrio entre el capital y el trabajo, con objeto de conservar la fuente de empleo de sus trabajadores; o bien, cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable.

Como ya se comentó, las empresas recurren a los paros técnicos a fin de evitar despidos masivos, tratando de afectar lo menos posible a los trabajadores.

Tras la aparición de los paros técnicos, los patrones se ven en la necesidad de modificar las condiciones laborales. Estas son permitidas siempre que concurran circunstancias económicas que justifiquen la variación, y hasta que los factores que provocaron las mismas desaparezcan.

En términos de los artículos 57 y 426 de la LFT , la modificación de las condiciones laborales en los contratos de trabajo, ya sean individuales o colectivos, sólo serán procedentes en los casos siguientes:

  1. Cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen.

  2. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

    Requisitos para modificar las condiciones laborales derivado de los paros técnicos

    De acuerdo con el artículo 33 de la LFT , los derechos y demás prestaciones que adquieren los trabajadores por la prestación de sus servicios son irrenunciables; por tanto, su renuncia se considera nula.

    No obstante, de existir el acuerdo de voluntades de las partes pueden ser modificadas algunas condiciones pactadas en el vínculo laboral, siempre que concurran circunstancias que justifiquen tales cambios, y que los derechos ya generados por los empleados no se vean afectados.

    De tal forma que cuando los trabajadores otorguen su consentimiento de forma expresa y por escrito, el patrón podrá modificar las condiciones de trabajo presentando un convenio ante laJunta de Conciliación y Arbitraje (JCA) para su ratificación, el cual estará firmado por ambas partes en términos del artículo 33 de la ley laboral.

    Elaboración del convenio

    El convenio laboral es aquel documento con probanza suficiente para liberar al patrón de la responsabilidad frente al trabajador, por lo que debe celebrarse con la intervención de la JCA.

    Todos los convenios realizados deben plasmar una relación circunstanciada de los hechos que lo motivan y de los derechos que derivan de él. Sin embargo, para modificar las condiciones de trabajo a través de un convenio se deben considerar algunos lineamientos, a fin de que éste sea válido, pues al tratarse de un acuerdo que transfigura los derechos de los trabajadores, es evidente que se procurará la protección de los mismos.

    Los lineamientos, bajo los cuales debe elaborarse el convenio de modificación de las condiciones laborales, se encuentran determinados en el artículo 34 de la LFT y se citan a continuación:

  3. Se deben relacionar de forma circunstanciada los hechos que motivan los cambios en las condiciones de trabajo, así como las condiciones nuevas a las que se ajustará el centro de trabajo.

  4. Las disposiciones regirán sólo para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas.

  5. No podrá referirse a trabajadores individualmente determinados.

  6. Cuando se trate de reducción de personal, el reajuste se efectuará sobre los empleados de menor antigüedad, según lo establece el artículo 437 de la ley laboral.

    Es importante mencionar que cuando la modificación de las condiciones laborales implique la reducción de las prestaciones otorgadas, a través del contrato colectivo de trabajo, el empleador considerará, además de lo establecido en el artículo 34 de la LFT , los puntos siguientes:

  7. La disminución podrá realizarse en la revisión del contrato colectivo.

  8. La disminución sólo se referirá a prestaciones contractuales o extralegales, sin afectar las prestaciones mínimas de ley.

    Ratificación del convenio ante la JCA

    Como es sabido, la JCA está facultada para actuar como órgano conciliador de los conflictos que se presenten entre los patrones y los trabajadores, así como en los asuntos que por mandato de la ley laboral o a solicitud de las partes requieran de su intervención, aun cuando no impliquen una promoción de juicio, de acuerdo con lo estipulado por el artículo 982 de la LFT .

    Cuando se trate de ratificar un convenio de modificación de las condiciones de trabajo, por disposición expresa de la ley laboral, su contenido tendrá que someterse a la aprobación de la junta competente, con objeto de que ésta constate que en efecto con la modificación no se infringen los derechos...

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