Políticas de pago, descuento y prestaciones
| Autor | Luis Angel Orozco Collín |
| Páginas | 97-195 |
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CAPITULO 6
POLITICAS DE PAGO,
DESCUENTO Y PRESTACIONES
Analizamos y comentamos en este capítulo las políticas de pago, de
descuento y de prestaciones bajo rubros genéricos, es decir, aquí veremos
los conceptos principales junto con los que se deriven de los mismos, por
ejemplo, en el tema 6.9. Tiempo Extra, veremos T.E. 1a. semana, T.E. 2a.
semana, T.E. 3a. semana, T.E. 4a. semana, T.E. doble, T.E. triple, T.E. exen-
to, T.E. por emergencia y T.E. fi jo. En el tema 6.18. Incentivos por Asistencia
y Puntualidad, veremos incentivo por asistencia, incentivo por puntualidad,
incentivo por asistencia no integrable e incentivo por puntualidad no inte-
grable, etcétera.
Al inicio de cada tema, señalamos los conceptos que comprende el
mismo y en seguida hacemos los comentarios que procedan señalando
las fuentes de información, la base de cálculo, el momento de cálculo, la
justifi cación plena para la acumulación o no acumulación para efectos de
la LFT, LSS, Linfonavit y LISR, para concluir con algunos ejemplos (pre-
sentamos 3 ejemplos a lo largo de todos los temas, de diferentes niveles de
sueldo, para una mayor claridad).
El orden que hemos elegido para hacer los comentarios sigue una lógi-
ca para comprender mejor las explicaciones de los mismos. Iniciamos con
los conceptos fundamentales de sueldos y salarios y las prestaciones que
son necesarias para determinar el salario diario integrado que explicamos
en el capítulo anterior, continuamos con los conceptos que cuantifi can el
tiempo no trabajado y las provisiones de las prestaciones ya vistas, para
fi nalizar con los conceptos de los diferentes descuentos.
Por su importancia y por la extensión de los temas, dedicaremos el ca-
pítulo 7 a Finiquitos y Liquidaciones, el capítulo 8 a Provisión Impuesto
sobre Nóminas, el capítulo 9 a Cuotas Obreras Patronales (que incluye
Percepciones Excedentes a Topes Legales) y el capítulo 10 a Impuesto
Sobre la Renta.
6.1. SUELDOS Y SALARIOS
Los conceptos que aquí comentamos son los siguientes:
Núm. CLASIFICACION: CONCEPTO Pr Ti AD AI EC Tema
001 Sueldos 1 P S S N 6.1.
002 Salarios 1 P S S N 6.1.
021 Pago por Destajo 0 P S S N 6.1.
Aunque es en la LFT en donde se defi ne qué es “salario” (artículo 82
LFT), en la práctica se ha dado en llamar ‘sueldo’ a la percepción diaria que
ESTUDIO INTEGRAL DE LA NOMINA
EDICIONES FISCALES ISEF 98
recibe un empleado que trabaja en la ofi cina y “salario” a la que recibe un
obrero o trabajador del área fabril.
Regularmente, cuando se trata de un obrero, el pago se hace semanal-
mente porque así lo dispone la LFT (artículo 88) y cuando se trata de un
empleado, el pago es por quincena. Esto es una regla que, como todas,
admite excepciones, es decir, también se puede pagar a los empleados por
semana, aunque no a los obreros por quincena. En ocasiones, los altos
ejecutivos reciben sueldos anuales pagados en mensualidades.
De aquí tenemos que este concepto (que puede denominarse “sueldo”
para todos), se incluirá siempre en las nóminas semanal, quincenal, men-
sual y confi dencial, y eventualmente en las nóminas de fi niquitos, liquida-
ciones y la de ajustes.
En la práctica es común usar el término ‘empleado’ para todos los tra-
bajadores de la empresa: empleados de la nómina semanal, empleados
de la nómina quincenal, empleados de la nómina mensual o empleados de
la nómina confi dencial. La LSS usa el término “trabajador” para designar
indistintamente a los empleados o a los obreros. El término ‘obrero’ sí se
utiliza exclusivamente para el trabajador de mano de obra.
De acuerdo con la LFT, si el pago se fi ja por semana o por mes, éste
se debe dividir entre 7 o entre 30 para determinar el salario diario (artículo
89 LFT). Agregaremos que si es mensual, también se debe dividir entre 30
diaria. Esta es también la base para calcular la mayor parte de todas las
prestaciones.
En el caso de pago semanal, éste se debe hacer en un día determinado
de la semana (artículo 25), puede ser cualquier día de la semana, siempre
y cuando sea laborable (artículo 109) y previo acuerdo con los trabajado-
res. El pago quincenal se hace regularmente los días 15 y último de cada
mes (o el día laborable inmediato anterior a éste) y se cubren 15 días en
cada uno; en algunas ocasiones, como medida preventiva contra la delin-
cuencia, se fi jan dos días al mes separados por quince días: 10 y 25 por
ejemplo. Regularmente éste se especifi cará en el RIT.
Esto implica que el trabajador recibirá en el año 52 veces el pago sema-
nal (una vez cada 5 ó 6 años, serán 53 semanas), o sea 364 días de sueldo
en el año (o 371 días) y el empleado recibirá 24 pagos quincenales, o sea
360 días.
Nada impide que la empresa pague los días reales en la segunda quin-
cena, pero resulta poco práctico para todos los fi nes adoptar esta política.
En algunas ocasiones –muy pocas ocasiones– la empresa “agrega” los 5
días a la gratifi cación anual o establece un pago especial por estos días. Si
en la empresa hay trabajadores o empleados que reciben el pago semanal-
mente, el pago especial o más días en la gratifi cación de los empleados de
la nómina quincenal, no es una política bien entendida. Más vale destacar
que aunque se hable de sueldo diario, el pago a los empleados se fi ja por
mes y conviene destacarlo así en el CCT o en el contrato individual de tra-
También encontramos en la práctica empresas que pagan a sus em-
pleados cada catorce días y en este caso la nómina se llamaría nómina
catorcenal. Los empleados recibirían 364 días de sueldo al año y al igual
que los obreros que cobran por semana, una vez cada 5 ó 6 años, cobra-
rían una semana más.
ESTUDIO INTEGRAL DE LA NOMINA 99
Lo anterior produce que regularmente la fecha de pago del último perío-
do del año no coincida con el cierre del ejercicio fi scal (o con el cierre del
mes). En este caso tenemos dos criterios:
1. Hacemos una nómina especial para crear el pasivo por los días entre
el último pago y el cierre del ejercicio, considerando exclusivamente
los conceptos de sueldos y salarios que son los más representativos,
misma que revertiremos en el inicio del ejercicio siguiente.
2. Consideramos la importancia relativa de esta situación y no hacemos
nada al respecto. Si bien habrá unos días de este ejercicio que no
estamos considerando en el año, también tuvimos a principio de año
días del ejercicio anterior considerados en éste y la diferencia no es
representativa regularmente.
Con el primer criterio, nuestros costos quedarán exactos –al menos por
este concepto– y también nuestro resultado fi scal, pero por lo que se refi e-
re al Seguro Social, deberemos considerar esta situación al hacer las con-
ciliaciones para auditoría, tanto para dictamen fi scal del ISR como del SS.
La fórmula de cálculo para este concepto de sueldos y salarios es:
Sueldo x Días de = Importe a
diario sueldo pagar en
el período
Ejemplo 1 70.00 x 7 = 490.00
Ejemplo 2 230.27 x 15 = 3,454.05
Ejemplo 3 1,085.53 x 30 = 32,565.90
Los días de sueldo deben ser, en principio, los que corresponden al pe-
ríodo de pago, sin embargo, si el empleado ingresó a la empresa después
de iniciado el período, se deben considerar los días transcurridos desde su
ingreso hasta la fecha de cierre del período.
Habrá ocasiones en que el empleado ingresa a la empresa en los últi-
mos días del período cuando la nómina del mismo ya está hecha y ya se
solicitó el dinero al banco para su pago, por lo tanto, es materialmente im-
posible incluirlo en esa semana o en esa quincena. Siendo que la LFT dice
en su artículo 88 que los plazos para el pago del salario nunca podrán ser
mayores de 7 y 15 días, ¿se podrá incluir el pago de esos días en el período
siguiente o se debe hacer un pago especial por ellos para no rebasar los
días que señala la Ley?
Creemos que es totalmente válido incluirlos en el período siguiente ya
que no existe dolo alguno al no cumplir en forma estricta con la Ley y, en
todo caso, es una situación plenamente justifi cada y eventual. Sin embar-
go, si se decide que sí se deben cubrir los días fuera de la nómina regular,
deberemos elaborar una nómina de ajustes e incluir el concepto de sueldo
multiplicando el sueldo diario por los días a pagar.
Si la retribución al trabajador está basada en unidades producidas, tam-
bién llamada pago a destajo, deberemos registrar la retribución del mismo
en el concepto denominado pago a destajo, anotando como días los
efectivamente trabajados y en el importe la cuantifi cación de la producción
alcanzada por el mismo. Este salario se considera variable para todos los
efectos laborales y fi scales.
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