La objeción de conciencia en la jurisprudencia del tribunal constitucional peruano: La técnica de la "Reasonable Accomodation" para resolver eventuales conflictos en el ámbito laboral.

Resumen

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Introducción - 1. La buena fe contractual como parámetro de valoración del ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador.- 2. La necesaria ponderación y "acomodación razonable" entre la libertad de empresa y los derechos inespecíficos del trabajador.- 2.1 La razonabilidad como límite del poder de dirección del empleador: el tratamiento en el ordenamiento laboral peruano.- 2.2 La "acomodación razonable" del empleador frente a los derechos del trabajador como pauta exigible ante una inevitable ponderación del ius variandi del empleador: el tratamiento en el ordenamiento laboral peruano.- 3. La objeción de conciencia laboral por creencias religiosas: Acercamiento a una sentencia del tribunal constitucional peruano. 3.1 La objeción de conciencia al trabajo en sábado y lo resuelto en el caso "Rosado Adanaque". - 3.1.1 La objeción de conciencia al trabajo en sábado frente a la modificación unilateral de las condiciones del trabajo o ius variandi: el caso "Rosado Adanaque".- 3.1.2 Los escenarios de una objeción de conciencia sobrevenida y un eventual abuso del derecho.- 3.2 La objeción de conciencia laboral por creencias religiosas : ius ressistentiae o solve et repele?.- Afinando la pregunta a modo de conclusión.

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Extracto

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La objeción de conciencia en la jurisprudencia del tribunal constitucional peruano: La técnica de la "Reasonable Accomodation" para resolver eventuales conflictos en el ámbito laboral.

Introducción

MARTÍN VALVERDE señala que hoy en día la discusión por los derechos fundamentales del trabajador no gira en determinar su mayor o menor incidencia en la relación laboral, puesto que la doctrina, la jurisprudencia, y la generalidad de los ordenamientos han convenido en postular la eficacia interprivatos de estos derechos en el marco de una relación contractual entre particulares como es el contrato de trabajo1.

Es en este marco la doctrina laboral ha denominado a dichos derechos como "derechos inespecíficos" de los trabajadores o de "ciudadanía laboral", cuya titularidad no deriva de la relación laboral en sí misma sino de la propia condición de persona y ciudadano, derechos consagrados en la Constitución y que no siendo específicos de los trabajadores igualmente le son reconocidos al no perder su condición de ciudadanos, siendo posible en consecuencia poder invocarlos dentro del ámbito laboral2

La cuestión planteada respecto de esta incidencia de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo versa sobre los límites a su ejercicio, esto es, responder en primer lugar hasta qué punto puede decirse que el trabajador ejercita esos derechos fundamentales de la misma forma que en cualquier otro ámbito de la vida social; y en segundo lugar -estando en el supuesto de configurar límites específicos- precisar hasta dónde alcanzan dichas limitaciones en los distintos derechos.

La asunción de dicho contrato no supone jamás la pérdida de sus derechos fundamentales, aún cuando se reconozca que tales derechos tengan que cohonestarse con los deberes propios del contrato de trabajo y con los intereses legítimos de la empresa3. Y es que si bien el contrato de trabajo se concierta entre personas, el objeto de dicho contrato no es la persona en sí sino la puesta a disposición de algunas funciones, "energías", que puede y quiere prestar para la obtención de un resultado, producto o servicio. Esta puesta a disposición tiene como correlato a las facultades de organización y dirección del empleador: su "poder privado". Dicha subordinación o dependencia ha sido, por decir lo menos, particularmente entendida por un sector de la doctrina que sustentaba la existencia de un deber de fidelidad del trabajador que operaba como freno del ejercicio de sus derechos fundamentales, haciendo exigible no sólo una actitud de diligencia y colaboración, sino de docilidad y conformismo frente al empleador "que termina por ahogar los derechos de libertad" 4.

Aquella concepción, a medida que iba desarrollándose la teoría sobre la eficacia interprivatos de los derechos fundamentales, fue dejada de lado y esa suerte de sumisión disfrazada bajo denominaciones como -un exagerado-deber de fidelidad o lealtad del trabajador frente al empresario vendrá a ser sustituida, en principio, por la buena fe contractual como el criterio a tomar en cuenta respecto del ejercicio de los derechos fundamentales. Se reconoce entonces que la inserción del trabajador en la organización empresarial modula o matiza peculiarmente sus derechos fundamentales siendo el trabajador quien a través de su propia voluntad, contribuye a crear el marco de la relación laboral supeditándose a las facultades e intereses empresariales, haciendo que la tutela de los derechos fundamentales se circunscriba a la posición que el propio sujeto se haya fijado. Ello conduce a decir que el ejercicio - y no la titularidad - de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito de una relación laboral se ve en alguna medida sacrificado, limitado o matizado en ...

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