Aspectos legales y tratamiento fiscal de los sueldos, salarios y prestaciones al personal

AutorEduardo López Lozano
Páginas51-126

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I De los contratos en general y del contrato de trabajo, en particular
La relación de trabajo
1. El contrato

El contrato se puede definir como el acto jurídico a través del cual hay un acuerdo de dos o más voluntades para crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones. El contrato tiene su origen en el derecho civil y se encuentra regulado en el mismo Código, en el artículo 1793 dentro del Capítulo "Contratos" del Libro Cuarto "De las obligaciones".

Existen contratos de diferente naturaleza: civiles, mercantiles, laborales, etcétera.

Asimismo, es importante señalar que, para que exista el contrato, es preciso que se den los siguientes elementos:

· Las personas.

· El acuerdo de voluntades (consentimiento).

· Los derechos y las obligaciones (objeto).

· Formalidades (en su caso, no siempre se requieren: por ejemplo que sea escrito, ante fedatarios, etcétera).

· Capacidad de las partes [representación, mayoría de edad, no impedimentos, actos lícitos], pero dos son los elementos esenciales el consentimiento y el objeto58; si falta alguno de ellos, no existirán los derechos ni las obligaciones que de él deriven, es decir no hay contrato.

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El primer elemento, que es el consentimiento, se da con el acuerdo de voluntades sobre lo que va a constituir el contrato, es decir el objeto.

Para que surta efectos un contrato, es necesario que las partes que van a intervenir en él manifiesten estar de acuerdo con los derechos y en las obligaciones que van a contraer con la celebración del mismo; si una de las partes no está de acuerdo con alguna obligación o derecho, no existirá contrato, pero en virtud de que el trabajo es un derecho y un deber social59 y que las disposiciones de la LFT son de orden público60, no producirá efecto legal la estipulación que establezca, entre otras61:

· Trabajo para niños(as) menores de 1462 años.

· Jornada mayor a la establecida por la Ley.

· Jornada inhumana, por excesiva.

· La renuncia por parte del trabajador de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

· Un plazo mayor a una semana para el pago de los salarios de los obreros y trabajadores del campo.

La reforma a la LFT del 30 de noviembre de 2012, vigente a partir del 1 de diciembre de 2012, señala también las siguientes prohibiciones en el segundo párrafo del artículo 3:

"No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación 63 entre los trabajadores por motivo de origen

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étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana".

A este respecto es posible señalar que, en el colmo, se ha otorgado amparo y obligado a personas a pagar indemnizaciones a personas que demandan por discriminación, sin siquiera haber siquiera presentado solicitud de trabajo, por conceptos tales como la edad, estar tatuados, ser mujer, estar embarazada y otros tantos. Me parece que de la protección de los derechos humanos se ha desvirtuado, en la praxis, al abuso de la ignorancia o de la ley.

Y aunque se desarrolle la relación laboral, tampoco tendrá validez y podrá recurrirse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje [local o federal] en cualquier tiempo, por parte del trabajador, el establecimiento de tales condiciones, cuando se den en la práctica, por ser contrarias al trabajo digno o decente64, definido en el artículo 2 de la LFT al tenor siguiente:

"Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva".

En este sentido podríamos afirmar que, aun cuando se celebre un contrato de trabajo será motivo de rescisión con responsabilidad para el patrón cuando se incumplan estos ejes básicos del trabajo digno o decente:

1. Respetar la dignidad del trabajador. Que incluye no discriminarlo.

2. Se otorga seguridad social. [Y ello trae aparejado el acceso a vivienda por ser las mismas bases de causación y cotización para estos beneficios sociales].

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3. Se otorga capacitación al trabajador.

4. Se cuida que el trabajo se desarrolle en condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

En otras palabras, cuando se celebre un contrato pero no se verifique la relación en estas circunstancias podrá el trabajador rescindirlo, sin responsabilidad, es decir que prácticamente dicho contrato nació muerto, pues puede anularse. Lo mismo puede ocurrir65. [También podrá, en su caso, rescindirse la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador] cuando el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio66, cometan contra él (o ella) faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso (laboral o sexual), malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; o se exija al empleado la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad.

Así las cosas, se presume la existencia del contrato de trabajo y de la relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe (artículo 21 LFT).

Es decir que si el prestador del servicio es una persona física se presume, salvo que pueda demostrarse lo contrario [la no dependencia y subordinación] que la relación es de trabajo.

El elemento consentimiento se puede manifestar de dos mane-ras:

· Una de ellas es expresa, es decir, se da a conocer verbal-mente, por escrito, o bien, tácita: mediante signos que, siendo inequívocos, son determinantes en cuanto al derecho y la obligación que se quiera contraer derivados de la celebración del contrato.

El artículo 24 de la LFT establece la obligación de hacer constar la relación de trabajo por escrito [cuando no apliquen contratos colectivos] en dos tantos [uno para el patrón y otro para el empleado]. Asimismo el artículo 25 reitera... "el escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener...".

· Tácita, es decir, manifestando la voluntad a través de hechos o actos que den bases suficientes para considerar que el consentimiento ha sido otorgado. El signo inequívoco que establece los derechos a favor del trabajador y la obligación del patrón es la prestación misma del servicio.

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Las características y formalidades del contrato dependen de la materia [aunque leyes diversas como la Ley para la Prevención e Identificación de Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita,67 la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares o las leyes fiscales pueden establecer alguna formalidad no contenida en la Ley de que se trate].

En algunos casos, para que un contrato surta todos los efectos legales correspondientes, es necesario que se celebre por escrito; en otros casos no; ejemplo de ello es el contrato de trabajo, ya que si se da alguno de los elementos establecidos en la Ley Federal del Trabajo, nos encontramos frente a una auténtica relación laboral con todas y cada una de sus consecuencias. No obstante, carecer de un documento escrito para ello, así el artículo 20 de la LFT establece que la prestación del servicio y el contrato (cuando lo haya y si no, aun a su falta) producen los mismos efectos.

Es importante mencionar que para que en términos generales un contrato sea válido, en lo que respecta al elemento "consentimiento", es necesario que las personas que intervienen en él, tengan la capacidad legal para tal efecto. Podemos considerar que la capacidad legal es aquella aptitud de la persona para ejercer sus derechos y cumplir sus obligaciones por sí misma. De lo anterior, se desprende que no todas las personas tienen dicha aptitud, ya que ésta se adquiere normalmente al cumplir la mayoría de edad, es decir, de acuerdo con el Código Civil, a los 18 años y en condiciones de completa normalidad mental, ya que se puede tener esta edad pero no el pleno uso de las facultades mentales, en cuyo caso nos encontramos frente a un incapaz.68 Aunque no se requiere la mayo-ría de edad en tratándose de contratos de trabajo, lo explicamos a continuación.

TRABAJO DE LOS MENORES

No obstante, para determinados actos o contratos se pueden exigir o permitir otras características, por ejemplo en el trabajo de los menores de edad. En tratándose del trabajo de los menores de catorce años no producirá efecto legal la estipulación que lo establezca de conformidad con el artículo 5 fracción I de la LFT.

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Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de 1469 años70 fuera del círculo familiar71, ordenará que de inmediato cese en sus labores. Al patrón que incurra en esta conducta se le sancionará con pena de prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a 5000 veces el salario mínimo general72. En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un trabajador que preste los mismos servicios, el patrón deberá resarcirle las diferencias.

Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en la LFT73...

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