Antecedentes de la seguridad social
| Autor | Comisión de Seguridad Social Colegio de Contadores Públicos de México |
| Páginas | 17-34 |
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Las normas laborales en nuestro país no son producto de una nación evolucionada, sino de una nación incipientemente ordenada.
Podemos esbozar las románticas concesiones que nos otorgan los promoventes de las corrientes económicas del capitalismo en contra del socialismo y viceversa, sin embargo, no es la materia de este trabajo, el cual debe servir para presentar un corolario de la normatividad laboral vigente en nuestro país desde tiempos posteriores al movimiento armado de 1910.
El 19 de octubre de 1914, a través de la Ley del Trabajo expedida por el General Cándido Aguilar en el Estado de Veracruz, encontramos la primera norma laboral en el México de ese tiempo; después fue en Yucatán, el 14 de mayo de 1915, en donde se creó el Consejo de Conciliación y el Tribunal de Arbitraje.
Es hasta el 11 de diciembre de 1915 cuando se crean las Juntas de Conciliación y el Tribunal de Arbitraje.
Los movimientos reivindicatorios de Cananea y Río Blanco, que anticiparon aspectos claves para configurar el estado vigente, enarbolaron los
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temas de la jornada de trabajo, el salario justo y la renuencia a prestar el trabajo en condiciones insalubres o peligrosas. Nuestra ley fundamental se impregnó de estas justas demandas de los trabajadores y enfatiza el cumplimiento de la responsabilidad patronal respecto de los accidentes de trabajo ocurridos a su personal, imponiendo obligaciones elementales para paliar un poco los terribles efectos que generan los accidentes y las enfermedades de trabajo, conocidos actualmente en forma conjunta como riesgos de trabajo.
Con la aparición del artículo 123 de la vigente Constitución Federal, se integran los principios rectores de esas normas iniciales y pioneras desde entonces. Cabe resaltar que aun cuando había una situación tan particular en nuestro país, la normatividad laboral era a nivel local, ya que el artículo 11 transitorio del Pacto Federal así se los confería a las entidades federativas.
Se habla de que existe un derecho social, debido a que las normas laborales y las de seguridad social corresponden a la tutela del estado, para el bienestar de su población y, sobre todo, a la económicamente activa, como son los trabajadores de cualquier entidad pública o privada.
No es sino hasta el año de 1929 cuando, en una gran reforma constitucional, se establece la federalización de las normas laborales (disimulando entre ellas el decreto de la reelección presidencial), con lo que se inhibe a los estados de legislar en materia laboral, ya que se vuelve de competencia federal y supone, a su vez, la existencia de una Ley del Seguro Social (LSS).
Es hasta el 18 de agosto de 1931 que nace la primera Ley Federal del Trabajo (LFT) en nuestro país, creando diversas expresiones del México recién pacificado. En ella había opción de contratar aprendices y varias modalidades que permitían una relación laboral más campirana que industrial, esto es, la norma laboral por su misma novedad brindaba la oportunidad de ser flexible.
La vigente norma laboral, de fecha 2 de diciembre de 1969, la cual abroga a la primera LFT, con un inicio de vigencia del 1° de enero de 1970, renueva los esfuerzos por normar al más incierto de los factores de la producción, las relaciones laborales.
Una vez sentados de manera breve los antecedentes de la Ley Federal del Trabajo, es importante que las empresas desarrollen un adecuado control
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de personal integrado con todos aquellos documentos de los trabajadores que eventualmente puedan referirse a futuro para cualquier tipo de aclaraciones.
Irremediablemente, debemos considerar que en una excelente relación laboral, debe existir un control mínimo a conservar por las empresas a favor de la misma relación obreropatronal.
Invariablemente, por conveniencia y como principio elemental de orden, deben elaborarse los siguientes documentos:
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Expediente por cada trabajador que contenga cuando menos lo siguiente:
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Contrato de trabajo
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Constancia médica de salud
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Comprobante de escolaridad
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Copia de una identificación oficial
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Comprobante de domicilio
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Copia del aviso de afiliación
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Permisos y licencias
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Control de sus incidencias, como incapacidades, dictámenes de incapacidad, faltas, vacaciones, modificaciones salariales, etc.
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Un control general de asistencia, electrónico o con firma del trabajador.
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Una minuta de cada reunión para valorar el cumplimiento de las metas y el planteamiento de los nuevos objetivos.
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Evaluación y seguimiento de desempeño.
Se supone que las normas laborales son proteccionistas de los derechos de los trabajadores y consideramos que en realidad, con la evolución de nuestra sociedad, las buenas y malas interpretaciones que han surgido de los preceptos legales y constitucionales, implican que las normas son singulares, ya que antes de ser proteccionistas de los trabajadores, en realidad son
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objetivas y neutrales con los patrones, pues en las etapas de contratación de personal, tenemos tres situaciones que se presentan respecto del contenido de las cláusulas del contrato de trabajo, a saber:
Primera. El primer contrato de trabajo de una empresa, es un clausulado de adhesión, esto es, el patrón propone su contenido, quizás donde pueda haber discusión con el trabajador sea en el salario y nada más. ¿Qué sucede cuando se omite alguna parte del contrato por escrito?, la ley impone su texto y es ahí donde, por culpa de la omisión del patrón, se tiene que acudir invariablemente a las disposiciones de la ley. Por esta razón, tenemos un contrato de carácter mixto, esto es, con normas legales obligatorias como vacaciones, aguinaldo, prima vacacional, días de descanso, jornada de trabajo, etc., y las otras cláusulas que deberían ser las que se ajustan a las necesidades de las empresas y que por omisión, se insiste, no aplican, sino las legales.
Si supiéramos cuántos problemas nos ahorraríamos al cumplir de manera elemental con las normas laborales, otra situación sería, ya que se olvidan generalmente las obligaciones establecidas en la LFT, en sus artículos:
Art. 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicio.
Ejemplo:
[TABLA EM PDF ADJUNTO]
* Recordemos que los días de vacaciones a disfrutar son hábiles y no naturales.
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Art. 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
Art. 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
Segunda. Se genera con la revisión de las cláusulas de los contratos, mismas que prevén, conforme a la ley, su procedimiento. Sin embargo, existen medios de presión recíprocos, los sindicalizados por contrato colectivo o contrato ley por la utilización de la huelga y, por contraparte, la empresa al exponer su situación económica que si es real y debidamente acreditada, una vez que se haya agotado la instancia...
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