Aguinaldo 2013. Guía laboral y de seguridad social

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· Aguinaldo. Guía fiscal

Taller de prácticas, sección Fiscal - edición 705

Introducción

El aguinaldo es un derecho laboral que cualquier empleado que preste servicios subordinados tendrá derecho a recibir, independientemente de haber cumplido o no un año de servicios, pues en este caso, el aguinaldo deberá pagarse de manera proporcional al tiempo laborado.

De acuerdo con la LFT, el pago del aguinaldo consistirá en 15 días de salario, por lo menos, y deberá entregarse a los trabajadores antes del 20 de diciembre, es decir, a más tardar el 19 de diciembre.

Por ello, ante la proximidad de la fecha establecida por la LFT para que los patrones paguen a los trabajadores el aguinaldo, elaboramos una guía laboral y de seguridad social en la que detallamos los principales aspectos relacionados con su determinación y pago.

Otorgamiento del aguinaldo

El otorgamiento del aguinaldo está previsto en el artículo 87 de la LFT, el cual establece lo siguiente:

87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

Según se observa, el derecho al pago de aguinaldo consistirá en 15 días de salario, por lo menos, y su entrega deberá efectuarse antes del 20 de diciembre. Asimismo, aquellos trabajadores que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando en la empresa o no, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo en función del tiempo laborado.

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Guía laboral
Cómo se determina el aguinaldo

Los dos principales aspectos que se deben considerar en la determinación del aguinaldo son los días efectivamente laborados y el salario que servirá de base para su cálculo, por lo siguiente:

1. Al ser una gratificación anual, se entiende que por los 365 días laborados al año el trabajador tendrá derecho al aguinaldo, que equivale a 15 días de salario, por lo menos, como se precisa enseguida:

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Por tanto, para los trabajadores que no hayan trabajado los 365 días se tendrá que determinar la parte proporcional que les corresponderá de aguinaldo de acuerdo con el tiempo efectivamente laborado.

2. Una vez que se determine si el trabajador tiene derecho a los 15 días de salario por aguinaldo o la parte proporcional, según el caso, se multiplicarán esos días por el salario correspondiente, y así se obtendrá el monto del aguinaldo:

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Principales aspectos

Los principales aspectos laborales que se deben observar en la determinación del aguinaldo son los siguientes:

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Días por considerar para determinar el aguinaldo

Conforme al principio general contenido en el artículo 87 de la LFT, el trabajador se hará acreedor al aguinaldo sólo por el tiempo efectivamente laborado, durante el periodo por el que se calcule.

El tiempo efectivamente laborado representa los días efectivos que el trabajador laboró sin considerar los ausentismos; no obstante, existen algunos casos en los que la misma LFT permite que las ausencias de los empleados se consideren como tiempo laborado; para tal efecto, el empleador deberá identificar si las ausencias del trabajador se computarán o no como tiempo efectivo de servicios.

En este sentido, para saber si las ausencias del trabajador se deben computar o no como tiempo efectivo de servicios a fin de determinar el monto del aguinaldo correspondiente al periodo laborado, es importante atender la causa o razón por la que se generó la ausencia o falta del trabajador, a saber:

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Ausencias que se consideran como tiempo laborado para el cálculo del aguinaldo

Enseguida, se indican los casos en que las ausencias de los trabajadores deberán considerarse como tiempo laborado:

Motivo de la ausencia Fundamento
Incapacidad por riesgos de trabajo. Artículos 123, apartado "A", fracción XIV, de la CPEUM, y 127, fracción IV, de la LFT.
Incapacidad por maternidad. Artículos 123, apartado "A", fracción V, de la CPEUM, y 127, fracción IV, de la LFT.
Vacaciones. Artículo 76 de la LFT.
Permisos con goce de sueldo. Aunque no se establece en la LFT, existe un pago de sueldo que respalda la relación de trabajo.

Ausencias que se consideran como tiempo no laborado para el cálculo del aguinaldo

Incluimos los casos en que las ausencias de los trabajadores no se consideran como tiempo laborado, de acuerdo con lo siguiente:

Motivo de la ausencia Fundamento
Incapacidad temporal producida por enfermedad general no profesional. Artículos 42, fracción II, de la LFT, y 24 de la LSS.
Por alistarse y servir en la guardia nacional. Artículo 42, fracción V, de la LFT.
Por ser designado representante de organismos estatales y federales. Artículo 42, fracción VI, de la LFT.
Por arresto y prisión preventiva del trabajador. Artículo 42, fracciones III y IV, de la LFT.

Cabe observar que para que las ausencias debidas a incapacidad temporal producida por enfermedad general no profesional cubiertas con certificado expedido por el IMSS puedan ser descontadas del periodo que sirva de base para calcular el aguinaldo, es necesario que el instituto extienda al trabajador una incapacidad que respalde su ausencia, además de retribuirle los días correspondientes con base en el salario integrado por el patrón, aunque

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sólo sea a 60%. Esto indica que el trabajador, en ese momento, percibe la parte proporcional de aguinaldo a que tiene derecho por los días de incapacidad, de acuerdo con el artículo 24 de la LSS, según el cual, los patrones tendrán derecho a descontar del importe de las prestaciones contractuales que deben cubrir directamente, las cuantías correspondientes a las prestaciones de la misma naturaleza otorgadas por el instituto.

Otras ausencias

Existen otros supuestos en los que los trabajadores faltan a sus labores, y dependerá de los patrones si esas ausencias son consideradas como tiempo laborado, pues la LFT no los regula; los supuestos son:

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Para estos casos, a pesar de que no se señalan en la LFT como causas de suspensión de la relación laboral, no hay una retribución que respalde la relación de trabajo; por tanto, no se considerarán para el cálculo del aguinaldo; en todo caso, será decisión patronal considerarlas o no.

Casos especiales

Tras la publicación de la reforma laboral el 30 de noviembre de 2012, se establecieron nuevas modalidades de contratación, algunas de ellas tienen por finalidad dotar a las empresas de figuras jurídicas que permitan emplear a trabajadores sin experiencia y que durante un periodo se les otorgue la capacitación y los conocimientos necesarios para desempeñarse en un puesto, y si después de un tiempo determinado, a juicio del patrón y considerando la opinión de la comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento, no cubren el perfil requerido, se podrá dar por terminada la relación de trabajo.

Los trabajadores contratados mediante estas nuevas formas de contratación tienen derecho al aguinaldo, sólo que se deben observar las disposiciones que regulan su estancia en las empresas. A continuación, mencionamos las disposiciones que se deben atender para identificar los días que sirven para determinar el aguinaldo en el caso de estos trabajadores.

Tipo de trabajador Días que se consideran para determinar el aguinaldo Fundamento
Trabajador con periodo a prueba
Su contratación es bajo un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de 30 días; no obstante, dicho periodo podrá extenderse hasta 180 días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección o gerenciales, entre otros.
Si durante el periodo de prueba el trabajador acredita los requisitos y los conocimientos necesarios para desarrollar las labores del puesto en el que se encuentre, la relación de trabajo subsistirá y se considerará por tiempo indeterminado, y el tiempo de vigencia del periodo a prueba se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
Los días efectivamente laborados desde el inicio del periodo de prueba.
Es de mencionar que si al término del periodo de prueba el trabajador no es contratado, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional
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